Главная 88个案例告诉你怎样带团队

88个案例告诉你怎样带团队

0 / 0
How much do you like this book?
What’s the quality of the file?
Download the book for quality assessment
What’s the quality of the downloaded files?
Год:
2017
Издательство:
机械工业出版社
Язык:
chinese
Файл:
EPUB, 581 KB
Скачать (epub, 581 KB)

Возможно Вас заинтересует Powered by Rec2Me

 
0 comments
 

Вы можете оставить отзыв о книге и поделиться своим опытом. Другим читателям будет интересно узнать Ваше мнение о прочитанных книгах. Независимо от того, пришлась ли Вам книга по душе или нет, если Вы честно и подробно расскажете об этом, люди смогут найти для себя новые книги, которые их заинтересуют.
1

90秒抵达安全:CIA公民安全手册

Год:
2018
Язык:
chinese
Файл:
EPUB, 258 KB
0 / 0
2

45个十分钟读懂《资本论》:升级版

Год:
2017
Язык:
chinese
Файл:
EPUB, 2,51 MB
0 / 0
88个案例告诉你怎样带团队

陆丰 著

出版社:机械工业出版社

出版时间:2017-05-01

ISBN:9787111573951





前言


·我该让离开的员工重新回到公司吗?

·给了员工权力,没想到他却开始浮躁了,不好好工作,怎么办呢?

·老张也是个老员工了,经验很丰富,可是业绩怎么就忽上忽下呢?

·员工跟我关系不错,你说我怎么批评他啊?

……

不知道各位读者看到以上问题是否似曾相识,如果你在管理过程中遇到过这些问题,那么这本书介绍的内容就非常适合你。本书成稿距离我上次出版书籍,已经快四年了。当我开始着手准备写作本书的时候,恰逢深秋时节。阵阵带有寒意的秋风横扫这世间的人和物,肃杀之气不言而喻。而在商海经营的路上,想来如这等萧瑟秋风般的挑战数不胜数,但仍有越来越多的企业倒在了经营之路上,着实令人扼腕叹息。

以前我在做企业咨询服务的时候,更多注重的是企业经营的层面。但是,近年来我发现一个问题,即从大方向上指导管理者如何经营企业是不够完善和成熟的。由此我想到从所谓的“企业小事”着手,针对企业中可能出现的问题给出相对合理的建议与指导。

相信熟读《道德经》的朋友定然会对这句话有深切地感悟:“合抱之木,生于毫末;九层之台,起于累土;千里之行,始于足下。”古人在千百年前就已经为我们充分印证了从“小事”做起的重要性。但我们的管理者往往身居高位,思维方式很难发生转变,更多的时候只是着眼于公司的大方向,而忽视了同员工息息相关的“小事”。管理界有一条不成文的规定,叫做“企业无小事”。企业中的任何一件“小事”如果处理不恰当,都会成为企业发展的绊脚石。因此,如何做好这些“小事”,以保证企业良性发展就变得至关重要。

针对这种情况,我撰写了本书,以供各位管理者参考,并求共同进步。和我之前写的许多书籍一样,我不是一个喜欢坐而论道的老学究,实战才是我最为推崇的。所以本书将秉承这一思想,坚持“经营实学”理念,以我的企业经营管理历程和培训经历为案例,紧紧贴合时下管理者最为关注的问题进行探讨和分析,并且根据相应的实际情况提供更为合适的指导方法。

对于管理者来说,这不仅是一部含有管理知识的参考书,更是一部管理方法查阅手册。很多管理者抱怨平时没有时间阅读大篇幅的管理书籍,没有时间去学管理类课程,但是一旦企业遇到困难又无从下手。此时,本书的意义就不仅仅局限于参考,它通过短小精悍的文字,以最为简单的方式教会读者如何在困境中绝处逢生、把握机会,对于管理者来说不失为一举两得。

本书分为两篇、七章,内容涉及面较广,涵盖团队管理中出现的各种“小事”,包括如何识人用人;如何激励员工;员工执行力比较差,管理者应该如何做;员工权力和利益如何分配才能让管理者和员工都心满意足;管理者需要遵守的行为准则;管理者应该以什么样的心态面对管理问题;管理者需要打造什么样的团队文化,员工才会认同。

本书以中高层管理者为主要目标读者,因为这一群体在获得了一定的成功后会自然而然地产生懈怠,对于“小事”往往视而不见,这就容易引发“企业地震”,正印证了千里之堤毁于蚁穴的道理。

总而言之,本书秉承“经营实学”的理念,从最为简单却极容易被人忽视的“企业小事”出发,以精炼准确的语言为每一位想要在职场中占有一席之地的管理者奉上最为宝贵的管理实战宝典。

我在写作本书的过程中,得到了很多人的支持,包括多家企业的经理、营销总监,还有经销商、店长等。正是因为有了他们的支持,我才能坚持至今。他们给我提供了很多的素材,依此才形成了本书的蓝本。最后要感谢我们安邦智业的所有小伙伴,感谢他们陪在我的身边。我也相信,我们安邦智业这个大家庭定会越走越远!

陆丰

2017年5月





上篇 管理员工的那些“小事”



第1章 知人善任:识人用人,必须要准要稳



管理现象1 招人好难啊,留着以前的员工勉强干吧,要不咋办


【案例】


北京市朝阳区的徐总跟我抱怨:“我们这个行业招人真的好难啊,尤其是销售型员工。你也知道,这个行业底薪不算高,高收入靠的是提成,很多员工都很难坚持下来,流动性实在太大了!”听了徐总的抱怨,我就问他:“那你感觉怎么做比较好呢?”徐总说:“只能留着老员工继续干,毕竟老员工干的时间久,对工作比较熟悉,他们自己还有一些稳定的客源,在这个基础上陆续招新人到团队里。有时候老员工犯了一些小错误,我也只能睁一只眼闭一只眼,也不能批评得太狠!走一个老员工无所谓,如果一起走了,那企业怎么办呢?不就陷入瘫痪了吗?”听了徐总的话,我笑着问他:“老徐啊,你到了怕员工的地步了?就那么怕老员工走啊?”

【典型特征】

销售型企业招人好难啊!

现在的毕业生眼高手低,觉得销售工作底薪低,不想来!

还是留着老员工继续干吧,老员工如果一起走了,企业就陷入瘫痪了。

【特征分析】

No行业普遍现象——底薪低

很多管理者都会跟我反映一个问题:现在企业招人难,尤其是销售岗; 位的员工。许多年轻人都觉得干销售没面子,特别是刚毕业的大学生普遍存在眼高手低的心态。这种情况最重要的一个原因是很多人觉得销售岗位底薪太低,如果没有业绩还没有文职赚得多。所以即使通过面试,很多人经过几番考虑也都选择不来。这就是很多销售型企业的管理者比较苦恼的地方。

底薪低是行业普遍的现象,除去底薪低这个客观因素,各位管理者有没有思考过还有什么其他原因也会造成企业招人难呢?

No企业核心文化不清晰

企业核心文化包括两点,即企业价值观和企业愿景。企业价值观是企业及员工的共同价值取向。只有大多数人认可的价值观才是企业价值观。企业推崇的价值观是企业日常经营与管理的依据。企业内部有了共同明确的价值观,员工在日常工作中才会有动力。

需要注意一点,企业价值观不同于个人价值观。个人价值观是个人持有的,企业价值观是所有员工共同持有的。部分企业在构造价值观的过程中,过于强调企业的作用,忽视了员工的存在,造成的结果就是员工在日常工作中不能充分展现自己的价值。

如今很多企业管理者都抱着这种心态:你是我的员工,员工就得听管理者的,员工是企业花钱雇来的,我让你怎么干你就得怎么干。这类管理者普遍采取一人独大的思想,这种顽固的思想极大地约束了员工的创造性,忽视了员工的感受,必然会引起员工的反感情绪。造成的结果就是即使企业招聘到员工,可能员工工作不了几天就离职了!

企业愿景不明确。现代管理学之父彼得·德鲁克认为,企业需要解决三个问题:第一个问题,我们的企业是什么?第二个问题,我们的企业将是什么样?第三个问题,我们的企业应该是什么样的?这三个问题结合起来就是企业的愿景。把这三个问题简化来说就是:管理者有没有对你的企业做一个精准的定位;你的企业未来要发展成什么样;企业的目标是什么。比如某行业的一个企业,现在产值××元;企业规划未来三年发展成该行业第一名;企业目标就是每年达到××倍业绩增长等。

制定明确的企业愿景可以让应聘者对企业有更多的了解,公司对自己的企业愿景阐述模糊会大大降低招聘的成功率。

No招聘方式单一

企业出现招人难的状况,还有一个很重要的原因,就是招聘方式存在问题。很多企业依然采用传统的招聘方式,比如在一些招聘网站上发布招聘信息,这种招聘方式渠道窄,获取的信息量有限,不能很好地招到人才。

【解决之道】

如果企业在招聘员工时能像销售自己的商品一样,将企业“推销”给面试者,相信招聘效果肯定会大大提升。管理者要懂得采取营销思维招聘员工,这就要求企业招聘时必须坚持以下几个原则。

No找到饥渴人群

一名合格的销售人员在销售商品之前,一定会锁定饥渴人群,找到自己的销售目标,只有这样做才能达成自己的业绩。世界闻名的肯德基快餐店,在寻找饥渴人群方面做得非常到位。虽然很多信息表明汉堡是一种高油脂、高热量食物,但为什么还有很多人会选择购买呢?其实肯德基在发展初期就给自己做了一个明确的定位——快餐。在开店选址上一般都是火车站、飞机场、大型购物中心或者是人群密集的商业街,在这些地点找饥渴人群——忙人!比如我今天赶飞机,没有多少剩余时间,那可能就会选择简单方便的快餐。一款肯德基食品只需要几分钟就可以送到顾客面前,正是抓住了人们的需求,肯德基才能风靡全球。

管理者在招聘员工的时候,也要找对饥渴人群。明确员工想要在企业得到什么,企业能给他什么。只要掌握好这个原则,企业招聘就会变得简单快捷。比如有些面试者就是希望能够在企业中得到历练,不怕吃苦,希望从基层做起,那么企业就可以给他安排一个从零做起的岗位。只要这个员工是积极向上、认同企业价值观、相信企业愿景会实现的人,企业就可以接纳他,为企业所用。

No给予一个无法抗拒的“报价”

如果管理者能够招聘到一名人才,多给他些薪酬又如何?重要的是他能否给企业带来更高的利润。管理者不应该为了一点“小钱”而忽略了“大钱”。

这里的“报价”不单单是薪酬,还包括企业卖点。企业卖点就是公司的品牌价值,管理者如果能将企业卖点一一展现给应聘者,这对于宣传公司的影响力也会起到至关重要的作用,从而提升公司的“报价”。比如,可以采用企业宣传视频、PPT等方式宣传企业卖点。

No卖给员工“第二杯”

肯德基内部员工守则规定,肯德基店面必须要收拾得干干净净,员工上班要穿戴整齐,配戴肯德基的胸牌,在面对客户的时候要时刻保持微笑。这些守则的目的其实就是为了吸引客户,实现利益的转换。

同样的道理,一个企业只有文化氛围浓厚、团队建设完善、薪酬考核制度合理,员工才会忠心,才会把朋友介绍到自己的公司,实现“第二杯”效应。这就是前文提到的用营销思维招聘员工,招不到员工的问题也就迎刃而解了。

用对待客户的态度对待员工,员工才会更加珍惜在公司的“机会”。

No几种招聘方式

首先,可以使用智联招聘、前程无忧等网站招聘方式。这种招聘方式比较普遍,面试者可以直接把简历投到网站上,面试官可以直接对简历进行筛选,对于符合企业要求的可以继续面谈。

其次,可以采用校园招聘和社会招聘。这两种方式需要企业与高校或社会人力资源结构合作。这两种方式相对直接,可以直接与面试者面谈。

第三,可以采用手机端招聘APP进行招聘,比如目前比较流行的BOSS直聘等。BOSS直聘是一款新型的招聘软件,面试官和面试者可以通过APP直接聊天,既可以发文字消息也可以发语音消息。通过线上聊天的方式,面试官可以对应聘者进行直观了解。如果应聘者不符合企业的招聘条件,将被直接淘汰,免去了面试的过程,大大节省了双方的时间,加快了招聘速度。

【现象启示】

企业在进行招聘时,不能抱有救世主心态,不能期望值过高。管理者必须学会新的招聘方式,这样才能保证人才不断补充,保持企业长久的活力,促进企业不断发展与进步。





管理现象2 老张就是有业绩,有工作经验,凭这些就能管理你们


【案例】


最近,南宁市的韩总做了一次人事调动,任命老张做销售部经理。老张是一位有着多年工作经验的老员工,业绩也不错。本来是件皆大欢喜的事,但是老张做了几个月销售经理后,团队中却出现了很多怨言。“你说老张有什么好的,不就是工作经验多,韩总让他当经理,他会管理吗?”“他业务再好有啥用,我们就是不服他,我业绩跟他一样,为啥不选我?”很多新员工也认为老张在团队管理上存在很多问题。韩总态度也很明确,老张就是有业绩,有工作经验,凭这些就能管理团队!我了解了这个情况后,经过几番调研发现,老张的业务能力没话说,团队管理水平确实一般,于是将这个情况反馈给韩总。韩总碍于老张是老员工,说不能把他直接撤职,还说这样太有损老张的面子了。于是我给韩总提了一个解决办法,就是找个有业绩的年轻员工给老张当副手,因为年轻人好交流,这样也能稳住人心。

【典型特征】

老张就是有业绩,有工作经验,凭这些就能管理你们!

有业绩就能做好团队管理。

你们要是也有业绩,也能当上管理者。

【特征分析】

No吕布之死

“我在这个行业摸爬滚打十几年了,我吃的盐比你吃的米还多,我说的能有错?你就照着我的这个方法干,保证没问题。再说了,我是组长,你就得听我的!”这样的话,这样的场景,在我服务过的公司中屡见不鲜。南宁市的小李多次跟我聊起他们公司的老张,借着个人业绩高就管人,表面上大家都对他“唯命是从”,其实私下早就怨声载道。

以业务能力来任命管理者是很多企业的惯例。虽然业绩高低是衡量一名员工工作能力的重要标准,但是并不能作为任命员工的唯一依据。其实,一个人业绩好只能证明他的工作能力强,并不能证明他有管理才能。

三国时期著名的武将吕布,手持方天画戟,座驾赤兔马,与刘备、关羽、张飞大战三百回合不分胜负,留下三英战吕布的佳话。虽然吕布在武力上无人能敌,但是却缺乏管理头脑,跟随几任主公,虽被委以重任,却多次被擒。最后不听陈宫之言,中了曹操的计,被送上了断头台。三国名士陈寿曾经评价吕布:“吕布有虓虎之勇,而无英奇之略。”吕布之死就印证了一个道理:有业务能力的人不一定能管理好企业!有些人一辈子只能当将,不能当帅。

No没有全局意识

员工有业绩,只能证明他的工作能力很强,但不能证明他可以管理好一个团队。部分管理者单纯地认为提拔有业绩的员工,企业就会快速发展,实现业绩突破。这种任命员工的思维观念是非常落后的,其最大弊端就是没有用全局意识任命员工,最终造成“管不好”的现象。

管理者认为凭借自己的能力定能管理好团队,并大言不惭地认为自己永远是对的。从不考虑基层员工的感受,忽视基层员工提出的建议,极大地打击了员工的积极性和创造性。这也是没有全局意识的表现。

【解决之道】

在任命重要职位的时候,除了要参考工作能力这个因素外,还有诸多因素需要考核。

No懂得沟通

一个团队的管理者,尤其是中层管理者,对上要能够领会领导意图,对下要能够与下属保持沟通,了解员工的需求,保证企业内部信息的顺畅传递。懂得沟通的管理者,可以极大地提高企业的运营效率,确保企业的运营质量。

No学会创新

管理者是否具备创新意识,对于企业发展来说至关重要。如果一名管理者的思维模式一成不变,总是用“老思路”管理企业,毫无创新意识可言,带出的团队只能在市场大潮中“沉没”。

No敢于决策

很多从基层提拔的管理者在工作时常常会出现因为“面子”不去管理的现象。比如一家公司的销售组长对我诉苦说:“都是老员工了,我跟他们认识那么多年了,怎么当着别人的面批评他们啊!只能私下跟他们沟通,告诉他们哪里做错了,也不好撕破脸,就这样他们有时候还不乐意呢!”

管理者没有果断的决策能力,不敢正视员工的错误,没有批评员工的勇气,或者不能使自己制定的政策让员工做到“令”到“行”到,即便再优秀的团队也难有成绩,即便短期内可以成功也难以持久。

No全局规划

管理者必须以发展的眼光看待问题,不能仅注重眼前的小利益而忽略公司的发展大局,要会制定企业发展各个阶段的目标。如果连这些最基本的能力都没有,那他就不是一个合格的管理者。

管理者在提拔员工担当重要职位的时候,如果不综合考虑以上因素,仅凭借能力选人,企业必然走向恶性循环。

【现象启示】

员工的工作能力通常是千锤百炼而来的。只要认真学习,喜欢这个工作,经过多年练习,必然熟能生巧。就像销售人员都是从最开始不懂得如何与客户沟通,通过话术的学习,一点点进步,直到成功拿下第一单一样。管理团队是一整套流程,除了学习,还需要自己有足够的悟性!这就要求管理者要会识人看人,不能单纯地以业绩来提拔员工。提拔员工时要综合考虑多种因素,以实现企业内部人才的最佳配置。





管理现象3 我该让离开的员工重新回到公司吗


【案例】


合肥市的戴总带着孩子出来玩,遇见了“故人”。这位“故人”就是戴总曾经的员工,后来跳槽到其他公司了。戴总见了这位员工说道:“小张,出来玩啊?”小张说道:“是啊,戴总带着儿子出来玩啊?小宝贝,几岁了?”……“在聊天的过程中,小张明里暗里表示新公司不怎么好,想回到我的公司。”戴总对我说道。我就问戴总:“老戴啊,你的那名员工怎么明里暗里表示想回来呢?”“他说离开老公司才知道珍贵,新公司并没有当初想的那么好。意思想让我再给他一次机会,回到我们公司。我是不想让他回来的,但是他以前在我们公司业绩还不错,你说我该让离开的员工重新回到公司吗?”

【典型特征】

我该让离开的员工重新回到公司吗?

离开的员工懂业务,对公司熟悉,让他回来好吗?

我是不想让离开的员工回来!

【特征分析】

No你会不会让离职的员工回来

不知道各位管理者有没有戴总这样的经历——以前跳槽的员工想要回公司?如果有,那我可要祝贺你了。证明你的公司具有明显的优势,比别的公司更有竞争力。如果真的出现这种情况,你会不会让离职的员工回来呢?

很多管理者对员工离职这个问题的普遍心理是:“你离职了就别回来,你是叛徒。”“你已经不是我们公司的人了。”“别说我不让你回到公司,就算让你回来,你好意思来吗?”而很多离职员工的心理是:“现在的公司待遇、发展前景确实不好,想回到原来的公司,但是还能回得去吗?”

其实,企业用人与做生意的方式方法是相通的,不能做“一锤子买卖”。上述双方的心理都存在偏见。员工离职了,管理者与离职员工就不能做朋友了吗?商场上还讲究买卖不成仁义在呢,如果仅仅因为员工离职,双方就老死不相往来,那只能说明双方的心胸都太狭隘。当然,员工因出卖企业利益而被开除的情况例外。

No员工离职究竟为什么

管理者必须明确员工离职的原因,原因大致有二:第一,家里确实有意外,比如家人患病、离世等。第二,为了更多的利益。正所谓“人往高处走,水往低处流”,肯定是有更好的机会了,才会“有了新人忘旧人”。但是请各位管理者换位思考一下,如果你有更好的前途、更好的工作机会,你会不会心动跳槽呢?这是人性,不能强求。

很多公司要求员工做事要反省,但是管理者却从未思考过企业有哪些做法可能会影响到员工的情绪,导致员工的不满,进而造成员工跳槽的情况发生呢?

除了薪资待遇之外,我觉得员工跳槽的原因还有以下几个:第一,企业的文化氛围。和谐的文化氛围能够激发员工的斗志。很多企业要求员工喊口号,但口号内容非常空洞,不能激发员工的工作热情。企业的文化氛围冷漠,员工没有工作激情,离职是早晚的事。第二,企业愿景不清晰。管理者没有打造明确的企业愿景,造成的结果就是员工觉得在这个企业工作前途渺茫,员工离职也就无可厚非了。第三,企业内部人际关系复杂。一些企业内部的员工之间存在以老欺新的现象,加之管理者处理不当,员工内心有委屈,离职也在所难免。

No员工自身原因

除了企业的原因之外,很多年轻员工,尤其是90后员工,总抱着“世界那么大,我想去看看”的心态,跳槽时往往没有规划性。他们的心态普遍就是“天下那么大,肯定能找到更好的公司”!年轻员工盲目换工作的行为并不能为他们带来更多的经验和人脉。

【解决之道】

明白了员工离职的原因之后,管理者就要思考这样一个问题:如果你真的遇见那种想要“回头的员工”,并且再给他一次机会,管理者将收获什么。

No对企业更加忠心耿耿

作为一名离职的员工,当他再一次回到这个岗位上后,一定会更加“珍爱”自己的工作机会,以感恩之心面对再一次给予自己机会的管理者。接纳“回头的员工”,会使员工对企业更加忠心耿耿。

No数倍的经济利益

老员工对于公司的业务比较了解,工作上手速度肯定比新员工要快,工作质量也会比较高。在这个前提条件下,离职员工回来工作,也利于推动企业的发展,帮助管理者获得更多的经济利益。比如,前文戴总提到离职的员工业绩不错,如果让他回到原来的岗位,业绩定会不差。

No给他一个更高的职位

当时我还给了戴总一个好的建议,就是要给小张更高的职位。有的管理者可能会质疑我,一个离职的员工,让他回到公司工作已经仁至义尽了,还给他任命更高的职位,是不是太不合适了!

这样做除了给企业带来更多的利益之外,更重要的是让那些未离职的员工认为管理者是一个宽容大度之人,有利于树立管理者的正面形象。

【现象启示】

原来的员工想回来,一方面说明公司仍然具有值得为之奋斗下去的价值,另一方面也反映出公司具有某些不足之处——是什么原因导致了他的辞职?企业管理者只有想明白这两件事,公司管理才会得到优化。痛快地接纳曾辞职的员工,并非在于人道上的“行善”,而是一种更加人性化的体现。一个具有前瞻性的管理者绝不会局限于传统的看法,而将想要回来的员工拒之门外。但是要提醒各位,如果是那种曾经出卖过公司利益的人还想回来,则应该坚决拒绝,这是道德问题!





管理现象4 老张是个老员工,经验丰富,可是业绩怎么忽上忽下呢


【案例】


杭州市的李总在月总结大会上重点表扬了员工老张,说老张能够凭自己的直觉和经验工作,并且每次都很成功,这就是一个经验丰富的销售员个人能力的体现,销售型团队就要培养自己的直觉和经验,只有这样才能抓住客户的弱点,成功开单,要求每个人都要向老张学习。可是到了下个月,老张的业绩就不那么突出了!李总观察了老张前一年的工作业绩表,发现他的业绩变化幅度很大,有时候高,有时候低!李总有时候也在思考:老张也是个老员工了,经验很丰富,可是业绩怎么就忽上忽下呢?

【典型特征】

销售员多学学老张,学会用经验办事!

老张也是个老员工了,经验很丰富,可是业绩怎么就忽上忽下呢?

老张经验很丰富,销售员的价值全在于经验。

【特征分析】

No“老司机”与新手

我在家具建材行业做了十几年,见过上千个销售团队。每个团队都有独树一帜的销售风格,但不管是多么迥异的销售风格,大多数销售员都能归为两类,一类是凭借经验和直觉进行产品销售的员工,这类销售员的普遍特点是从业数十年,专业水平高,现在比较流行的说法是“老司机”。

另一类是勤奋、细心地进行产品销售的员工,他们普遍的特点是刚刚踏入销售行业,一切都是从零开始,所以只能用勤奋来弥补自己能力上的不足。

No“老司机”的特点

很多“老司机”自以为是行业内最顶尖的人,给公司创造过辉煌的业绩,时间久了难免会懈怠,变得懒惰。因为他们有固定的客户源,所以有时候在面对一些新的客户时会选择放弃,认为潜心经营老客户带来的转介绍客户足矣,而不去开发新客户。总以为自己手里有“金钥匙”,可以开任何门。认为自己偷个懒也没关系,这就是为什么老张的业绩会忽高忽低的原因。

No新手上路

那些满腔热血、勤奋做事的年轻员工,因为刚刚从业,对整个行业状况了解的并不多,其个人专业知识较少,工作能力并没有被激发,导致销售业绩并不高。但由于他们的认真和勤奋,对于所有客户都是一视同仁,做什么事都保持一颗平常心,在销售后期业绩会呈现稳定平缓的增长。

【解决之道】

No对赌协议,激发老员工的斗志

管理者可以让新员工和老员工签订对赌协议。对赌协议如同军令状,比如我承诺在×月底,完成××业绩,如果不能达成,自愿给××人××惩罚金。写明日期、对赌双方的姓名,双方签字。

可能有的管理者会问,新员工和老员工对赌业绩,新员工怎么会赢呢?明显是偏向老员工,但我不这么认为。对赌的目的是激发老员工的斗志,让老员工产生危机感和紧迫感。对于新员工来说,这是一个不错的历练机会。如果怕新员工吃亏,对赌金额可以适当调整。比如,如果新员工没达到业绩,给老员工500元。老员工没达到业绩,给新员工1000元。这样可能就比较公平了!

当老员工第一次输时他可能不在乎这些惩罚金,但是输第二次、第三次呢?那时候老员工输得就不是钱了,更多的是面子和荣誉!何愁他之后不努力呢?

No及时做好督促教育工作

管理者对新员工要多加培养,对工作中出现的问题要及时纠正。任何人做某项工作都是从零做起的,在一个行业工作几年后必然成为“老司机”。但管理者必须注意一点,当这些职场新手变成“老司机”之后,会不会重走那些人的老路。管理者必须要紧盯这类员工,如果出现懒散行为,要及时对他们进行督促教育。俗语说得好:学坏容易,学好难。比如抽烟,随便抽几口很容易,当你有了烟瘾再想戒掉就很难了。

【现象启示】

凭借经验办事其实不全是坏事,丰富的经验对于销售产品来说是利大于弊。但是全凭经验与直觉办事,也会造成业绩不稳定的现象。管理者要能够分析出员工业绩不稳定的原因,并给予正确指导。比如可以采取对赌的方式激发老员工的斗志,提升公司的业绩。





管理现象5 我请的“专家”来做业务,怎么业绩就是上不去呢


【案例】


近两年来,兰州市李总的企业发展迅速。为了满足公司发展的需要,李总决定扩建团队。于是,他聘请了一位地板制造公司的经理来负责公司的销售工作。该经理工作了半年,公司的业绩一直没有突破,甚至有一个月还下滑了。李总赶忙联系我:“我聘请的这个人做了十几年的地板生产,对我们这个品牌非常了解,也算是个行家里手。我请的专家来做业务,怎么业绩就是上不去呢……”我听完他的阐述,问道:“你也知道他是做了十几年地板生产,他也很懂你经销的品牌,但是他懂销售吗?”李总听了我的话茅塞顿开,之后聘请了一位销售经理。在这位销售经理的带领下,公司的业绩实现了跨越式增长,公司也扭亏为盈。

【典型特征】

请专家肯定能提升业绩。

请专家管理公司,怎么业绩就是上不去呢?

【特征分析】

No相信专家的话

过于相信专家的话,这是很多管理者用人时常犯的一个错误。李总聘请的这位专家,虽然也算是地板行业的行家里手,但是他一直从事的是生产工作,对于销售工作并不了解。因此,即使是专家也是生产专家,并不是销售专家。对于销售人员管理、销售策略一窍不通,何谈提升业绩?

No专业不等于专用

人是实现公司发展的重要因素,企业的扩大和发展必须有充足的人员予以保障。企业不断有新人加入,不仅可以活跃氛围,也可以激发员工的积极性。但是,引进员工也要从实际情况考虑,坚持实事求是原则。

很多管理者为了保证招聘的质量,组织一些心理学专家、人力资源专家建立一个招聘团队。虽然这些专家看似“专业”,实则在招聘方面可能并不太“专用”。因为具体岗位需要什么样的人才,他们或许并不了解,他们对于公司的行业特征可能也不太清楚。

不仅仅是看重专家,部分管理者还过于看重文凭。文凭和学历确实可以代表一个人的文化水平,但是有文凭的人不代表他能管理一个团队。把文凭看成衡量人才的唯一标准,如此过于狭隘和片面的衡量标准非常不可取。

【解决之道】

企业招人的目的是推动发展,获取更大的经济利益。因此,招人、用人必须结合实际,不能以为名气大、学历高的人就一定适合。

No重视工作经历

很多企业进行招聘时都要求应聘者有三年以上的工作经验,这反映了企业对工作经历的重视。一般来说,刚毕业的大学生在某领域工作三年以上,其个人的工作方式、职场价值观等已经完善。比如家居建材行业,工作三年的优秀销售员,人脉广,自己设计的话术精湛,比那些只有文凭、没有实战经验的高才生强多了。

No搞清楚任命岗位的特点

搞清楚任命岗位的特点,在这个基础上选拔人才,学会因岗定人。李总要招聘的是销售经理,这个岗位的最大特点是统筹销售人员,制定销售方案,带领销售人员提升公司业绩。

李总后来聘请的销售经理,虽然工作年限没有十几年这么长,但是一直在销售一线工作,对于地板的销售流程轻车熟路,对于销售人员的管理更是有自己的独到秘籍,经过后期的不断发展,李总公司业绩终于稳步提升。

No参考他人意见

管理者单凭自己的主观意愿断定一个人的能力高低、是否适合某岗位,很容易造成人岗不适的状况。应该在企业内部进行讨论,听取不同意见,然后再断定一个人的能力高低,这才是科学的用人之道。很多知名企业都将“讨论”这种形式融入企业招聘过程中,为定岗选人提供了一定的借鉴和依据。

No让员工做出一份计划

不管企业聘请的是专家还是高才生,都要让员工做出一份计划。就拿李总新任命的这位销售经理来说,企业给他规定了三个月试岗期。试岗期结束前,管理者要询问他对现在这份工作的满意度、试岗期间发生的错误有哪些等。要让员工以书面形式说清楚,并且制定一份未来三个月的工作计划。通过这种方式,企业可以了解员工的真实想法,判定员工的个人能力。然后,再来确定该名员工是否可以继续工作。如果这名销售经理是一位名副其实的专家,一定能够做出一份合理的工作计划!

【现象启示】

选人、用人一直是一个不可避免的话题,管理者必须坚持从企业的实际出发。用的人不能实现利益的最大化,那还不如不用;用的人不能发挥其长处,用起来就会很困难,还不如换人来干。希望管理者切记一点,专家只是一个名号,这个人究竟是否有能力才是重点。





管理现象6 老孙在同级别领导中,年龄最大,资历最深,肯定让他当领导


【案例】


最近,上海市的李总提拔员工老孙当销售总监。这个老孙可是很了不得,36岁正值壮年,业务能力没话说,老孙的人脉资源也很广泛,连续好几年带领团队夺得公司销售冠军。自从当了销售总监之后,大家都说老孙变了。办事情中规中矩很多,缺少创新,举办好几次的会销活动都是采用传统的宣传模式,并且活动的更新频率也比较慢。李总团队的员工反映说:“我们这个公司,就是靠年龄,年龄大了才能升职。老孙在同级别领导中,年龄最大、资历最深,肯定让他当领导啊!我们这种刚来的年轻员工哪有机会?哎,就这样先干着吧,总比没有工作强。”老孙每次讲到自己的辉煌历史也都会说:“想当年,我们几个人打拼,创下了××业绩……”可是终究是当年,那是以前,现在虽说业绩也很平稳,但是没有太大提升。

【典型特征】

老孙资历那么深,肯定能管你们。

岁数那么大了,不让他当领导让谁当。

老孙在同年级别领导中,年龄最大,资历最深,肯定让他当领导。

【特征分析】

No年长者冲劲不足

很多企业在提拔员工时,都特别喜欢任命企业内部的年长者。原因有两个,第一个就是年长者的经验和阅历比年轻人丰富,具有很广的人脉。第二个就是年长者工作时间长,比新员工熟悉工作流程,对于公司感情比年轻员工深。

但是很多年长者得到晋升后,就开始学着保全自己,做事情变得谨小慎微,生怕得罪人而影响自己的职位。其实这些都是人性,任何人对于得之不易的权力和地位都会格外珍惜。这也造成了年长者工作起来缺少年轻人那样的热情,简单来说就是冲劲不足的问题。他们在管理团队时会采取比较平稳的方式,生怕出现任何意外。

No江郎才尽

相信大家都听过江郎才尽的故事,年轻的江淹可以写出很有才情的文章,但是等到他年老时写出来的文章却平淡无奇。就像江淹其人一样,企业内部的年长者不可能一辈子才华横溢,难免会出现江郎才尽的现象,造成的结果就是工作水平一般、业绩下降。前文的老孙就是一个典型的例子。

【解决之道】

既然任命年长的员工可能会出现问题,那么管理者就要学会培养年轻员工,要知道“初生牛犊不怕虎”,年轻员工可能会给企业发展带来意想不到的结果。

No给予年轻人机会

企业管理者只任命年长者作为企业领导,会让年轻员工觉得升职无望,未来希望渺茫。久而久之会产生倦怠感,失去最开始入职时的激情。

给予年轻人锻炼的机会,让他们尝试更多富有挑战性的工作。这不仅可以磨炼他们的心智,也可以为公司培养后续人才。重点扶持年轻员工,可以激发年轻人的潜力,更好地为公司服务。

如果想要给年轻人机会,就要趁早,否则年轻员工丧失了工作热情,即使给他们任命管理职位,他们也可能出现了像江郎一样的状况,再也写不出任何文章,即使写出来也是文句枯涩、内容平淡。

No年轻人适应能力强

年轻人对潮流能够以最快的速度适应。年轻人喜欢新鲜事物,他们总会把生活中的乐趣融入工作,以期得到更多的满足,并且得到社会的认可。

No年轻人有拼搏精神

年轻人身上有敢于拼搏的精神,因为他们做工作都是从零做起,在没有任何业绩的情况下更加急于展现自己。所以,他们会投入更大的热情去工作。在这种热情的带动下,可能会有意想不到的收获。

No包容之心给予后来者机会

记得十年前,社会上对于80后谈论最多,今天,我们谈论更多的是90后,可能再过十年,我们该谈论的是00后。每个年龄段的人都有自己的个性和特点,都想要得到别人的认可。我们这群过来人,为什么不能张开臂膀,以包容的心态给予这群后来者更多机会呢?

【现象启示】

我们不能否定年长者在一个团队中做出的贡献和其个人优势,但管理者如果把资历和年龄作为提拔员工的唯一标准,就会极大地挫伤年轻员工的积极性,导致很多有才能的员工难以释放自己的工作热情,不能尽力为团队服务,这对于企业来说也是极大的损失。





管理现象7 公司最近来了一个“刺头”,天天跟我“对着干”


【案例】


杭州市的王总对我说:“公司最近来了一个‘刺头’,天天跟我‘对着干’!”我听了王总的话,颇感有趣,于是问道:“刺头怎么让你难受了?”王总说:“这个员工挺有才华,就是有点自命不凡,总觉得自己全都对,我每次说的问题他都要反驳,给我的感觉就是有点恃才傲物,但是他指出的问题确实很有针对性,可总感觉他太不会做人了。公司每个季度都会举办总结大会,对一个季度工作中出现的问题进行总结。这个‘刺头’当着全体员工的面,批评我制定的方案有问题,并且提出了十点解决办法。我承认,他提出的观点还是有很多可取之处的。但毕竟他是员工,我是领导,他也太不给我面子了吧!我这管理者的面子往哪放啊!真是不想说了!”听了王总的话,我对他说:“哈哈,恭喜你王总!你公司来了个奇才,说话难听点的奇才总比庸才、闲人好吧!你要知道忠言逆耳的道理哦!”

【典型特征】

公司最近来了一个“刺头”,天天跟我“对着干”!

这个员工当着那么多人的面批评我的错误,一点面子都不给我!

员工挺有才华,就是感觉不太会做人!

【特征分析】

No管理者看到这样的人

管理者遇到这样的员工,普遍会出现后劲不足、缺少自信的情况。觉得确实是自己技不如人,被对方的气场压倒。久而久之,管理者就很难树立自己的权威。与此同时,管理者又觉得被自己的员工指出诸多问题,面子上过不去。

No“刺头”最大的特点

其实,类似王总所说的“刺头”员工在团队中并不少见。这类员工有以下几个特点:第一,聪明。做事情脑子转得快,总能想到别人想不到的问题,思维有独特性。善于钻研各种问题,有刨根问底的精神。不肯轻言放弃,甚至对待某些问题有点钻“牛角尖”。

第二,有点儿自命不凡,仰仗着自己有才能,看不起他人。不管是针对同事还是领导,都敢于提出自己的见解和看法。虽然他们提的建议很中肯,但是提建议的方式却不那么委婉,甚至一点情面都不给别人留。这样的员工在团队中必然是不受欢迎的那一类。

管理者在处理这类员工的问题时会显得比较尴尬。如果处理不当,很容易给人留下心胸狭窄、不能容人的印象。更严重一点说,可能造成企业工作不能顺利开展,损害公司的经济利益。

这类人还有一个最大的特征就是从不拍马屁,不媚于世俗,眼睛里容不得半点沙子,往往都是仗义执言。他们觉得找关系、走后门、拍马屁这些都是不正规的手段,坚持自己的观点才是最重要的,要靠能力吃饭。

【解决之道】

管理者要知道人无完人,学会宽容,善意地了解每个人的想法。

No“恃才傲物”还是“刚愎自用”

下面给大家分析两个概念,“恃才傲物”和“刚愎自用”。“恃才傲物”的人前文已经介绍过,这种人会根据团队的实际情况考虑问题,敢于提出自己的看法和意见,本质上是为了团队的发展,没有任何私心,最大的问题就是表达方式过于直接。但是“刚愎自用”的人却大不一样,它是形容一个人过于自信,甚至出现了骄傲心理,完全不听取别人的想法和建议,做事十分固执,“你爱说啥说啥,我就做我的”。这种人盲目自大,目空一切,不把别人放在眼里,他们做事的出发点是维护自己的私利,即使明知道做错了也不会承认,顽固地认为自己就是对的。在人才管理中,管理者必须会审视这两种人的特点,区别对待。

No你敢接受“恃才傲物”之人吗

管理者一定要心胸坦荡,敢于接受“恃才傲物”之人。要知道,一个企业能不能留住人才、发挥人才的最大效能,是考验一个企业是否成熟的重要指标。人才的重要性前文也讲过,员工是企业发展的排头兵。只有重视人才培养,企业才能快速发展。一个人的性格不好,可以慢慢改变与磨合。只要是为了企业利益着想的人,即使性格高傲点也没什么大不了的。企业发展的最终目的是利润,能够给带来利润的人却不去培养,仅仅因为他说话难听点、脾气骄傲点就处罚他们,此举绝非明智之举。

管理者要有师长风范。知道员工有性格缺陷,就更要关心和爱护他。给予他更多的物质和精神上的帮助。学会“宽以待人”的同时,也要对他们严格要求,帮助他们向着更高的人生阶段迈进。坚决不能因为一点小毛病就求全责备,必须学会放长线钓大鱼,从企业发展的角度去考虑用人。

管理者要用平常心对他们。“恃才傲物”之人不喜欢溜须拍马,不会将管理者当作“神明”看待。这类人非常看不惯那种官腔十足的管理者。因此,管理者要以谦逊的态度对待他们,试着让他们多说、自己少说;少一点强制性命令,多一点征询性语言;努力找到双方的共同点。

【现象启示】

相信每个团队中都会有才华横溢的员工,其个人专业技能非凡,但这些人就是性格孤傲,觉得周围的人都与自己不是一个等级,甚至对上司也是不屑一顾。管理者遇到这种人大可不必担心,管理人是你的强项,只要你能发挥他们的才干,使其为团队服务,足矣!





管理现象8 这个员工毛病挺多,但是能给团队带来业绩,冲这点我就要“护短”


【案例】


哈尔滨市的陈总公司的小张是一名很有能力的员工,工作效率高,为人处世正派。来公司不到一年,公司的销售业绩在他的努力下就翻了两番。但是小张有个很不好的毛病,就是喜欢迟到。用小张自己的话说:“我特别喜欢在夜里一个人思考事情,在安静的环境中能够想清楚很多工作上的事。虽然经常熬夜,但是我上班很有精神,就是迟到这个毛病一直改不了!”说这话时,小张自己还笑了起来,觉得挺不好意思。

小张迟到的毛病陈总看在眼里,但是从不批评他。很多员工都私下抱怨:“陈总就是喜欢护短!”“太自私了,同样是员工,凭什么小张迟到不批评,我们迟到就批评呢?”有一次我就问陈总:“小张天天迟到,你也不管管,你就不怕别的员工有怨言吗?”老陈说道:“这个员工毛病挺多,但是能给公司带来业绩,冲这点我就要‘护短’。其他人可没那个实力!”

【典型特征】

我就是喜欢这名员工,我就是“护短”,怎么样!

他能给公司带来业绩,其他人可没那个实力!

迟到就迟到吧,好好工作就好!谁让他有业绩呢!

【特征分析】

No“护短”你怎么看

对于陈总“护短”小张这件事,我个人持保留意见。从企业制度方面来说,我坚决不认同陈总的行为。众所周知,规范严谨的制度可以维持企业正常运转,减少问题的发生。企业制定的任何制度都应该坚持“天子犯法,与庶民同罪”原则,也就是说上到领导层、下到员工,只要触及制度中的红线,就应该给予惩罚。如果管理者因为个别员工业绩不错,对其工作中出现的错误不予追究,就极大地忽视了企业规章制度。管理者的行为很容易给其他员工留下一个印象:管理者偏心眼!就像陈总,由于他很照顾小张,让其他员工觉得他很自私、偏心眼。员工带着这种抱怨的情绪工作,必然会影响工作积极性,不利于企业发展。

从企业用人方面来说,我很支持陈总的做法。管理者能够容忍优秀人才的短处,甚至“护短”下属,这有利于拉近优秀员工与管理者之间的关系。让优秀员工觉得受到了管理者的重视,激发其工作热情,工作更有干劲。管理者“护短”行为,可以塑造管理者宽以待人的形象,提高其在公司的声誉。

可能有人会问:对于陈总的行为你到底是支持还是反对?在这里请注意我这个“护短”两个字是加上引号的,也就是说不是那种无原则地“护短”,而是有意识地对员工进行“护短”。员工的行为不得触碰企业的高压线,在这个前提下管理者的“护短”行为才值得支持并且有价值。

那么有人会问,迟到这个事算不算高压线,如果有员工迟到怎么处理?我的建议是,可以采取灵活的上下班时间。比如,上班时间可以是早上9:00到晚上18:00,也可以是早上10:00到晚上19:00。上班来得早,下班就走得早;上班来得晚,下班就走得晚。这种方式更加人性化,也更加科学。

【解决之道】

No要让有能力的员工知道管理者的用意

管理者做事情不能默默无闻,必须有点声音。就拿陈总这个例子来说,陈总“护短”下属可以,但是身为管理者一定要让下属知道你为什么对他“护短”,要让有能力的员工知道管理者的用意。这样,“护短”行为才有价值。

管理者需要注意的是“护短”不是刻意,但却是“有意”。“护短”之前不要大肆宣扬,“护短”之后也不需要告诉员工,一切都要靠员工自己体悟。一个真正有心的员工自然会领悟到管理者的良苦用心。

No变相“护短”

有些员工偶尔出错,并且在第一时间采取措施及时进行补救,减少了企业的经济损失,其性质并不恶劣。这个时候管理者就要“护短”,不应该对员工进行过多的询问和质疑。相信一名优秀员工在遇到这种状况时,定能理解领导的良苦用心,将对领导的感激转化为工作的动力,更好地为企业服务。如果这时候管理者去质疑员工,就会极大地伤害员工的自尊心,打击员工的积极性。

学会让员工将功补过,变相“护短”。当管理者交给员工一件非常重要的工作时,为了让员工能够放下思想包袱,全身心地投入到工作中去,应该不计较其个人过失,而是应该给他一次将功补过的机会,暂时不去追究其过往责任。那么员工必然会付出双倍的努力去做好这份工作,为的是弥补自己的过错。

No分析总结问题

当一项工作结束后,管理者要充分肯定员工为这次任务付出的努力,把功劳讲明,把问题看透,并仔细分析他们工作中存在的问题。如果员工在工作中犯了错误,处于十分尴尬的境地,作为管理者要勇于站出来,主动分担责任,不能对员工落井下石。

【现象启示】

“护短”要根据实际情况,具体问题具体分析。管理者“护短”不能触及企业的高压线。如果优秀的员工在工作中出现了一些小问题,则可以酌情“护短”。只有这样,才能让优秀的人才变得更加优秀,企业的发展才能更上一层楼!





管理现象9 我真是瞎了眼,当初怎么让这个人当管理者


【案例】


长沙市的赵总跟我说:“我真是瞎了眼,当初怎么让这个人当管理者!我真是识人不准啊!”赵总的生意完全是靠他自己一个人打拼出来的,到现在他还会感慨自己年轻时太苦了。但凡事总有个苦尽甘来,一分耕耘一分收获。近几年来,赵总的生意慢慢步入正轨,企业规模不断扩大,正处于事业的上升期。于是他决定扩充人手,打算栽培一批心腹员工共同发展。其中有一位新入职的员工,大学刚毕业,性格非常内向,并且经常办错事。有人规劝赵总说:“这个人不堪重用,辞退他吧!”可赵总却认为这个年轻人虽然性格内向,但是思维敏捷,知道上进,能吃苦,是个可塑之才。于是赵总重点培养这个年轻人,手把手地教他做人做事,就像对待自己的孩子一样对待他。工作之外也是对他关爱有加,甚至有一年过春节还把他邀请到家中做客。而这个年轻人也确实是个可塑之才,没过多久就能够独当一面了,性格也开朗了很多。很多人都夸赵总慧眼如炬,赵总也很信任他,很多生意上的事都交给他代为打理。可是有一天,那个年轻人突然辞职后自己开店去了,经营的商品类目与赵总经营的类似。赵总既生气又痛心,不禁感慨道:“枉我对他这么好,带他成长,可他联系我的厂商自己开店去了,还挖走了两名经验丰富的员工,简直太缺德了!真是狼子野心!”

【典型特征】

我当初怎么就看上这个人了!

我真是瞎了眼,用了他!

怪我用人不当,导致这些问题。

【特征分析】

No没诸葛亮识人

在罗贯中的《三国演义》中,有一个故事叫作白帝城托孤。托孤的背景是关羽兵败荆州,被吴国斩首。刘备为了报杀弟之仇,兴兵讨伐吴国。诸葛亮当时不曾随军,结果刘备中了吴国陆逊的计,被火烧连营七百里。兵败后,刘备退到白帝城,一病不起,最后将诸葛亮叫到帐前,托付身后事。其中有一段是关于刘备对马谡的评价。先主谓孔明曰:“丞相观马谡之才何如?”孔明曰:“此人亦当世之英才也。”先主曰:“不然。朕观此人,言过其实,不可大用。丞相宜深察之。”翻译成白话文意思就是刘备问孔明:“你感觉马谡的才能怎么样呢?”诸葛亮说:“这个人是当今世上有才能的人。”刘备说:“不是的,我看这个人并没有大家说的那么好,不可给予他重任,丞相应该多多观察!”刘备去世后,诸葛亮决定兴兵北伐,而第一次北伐失败了,一个最重要的原因就是马谡不按照诸葛亮的建议紧守街亭,导致街亭失守,蜀军运粮的咽喉要道被魏军占领,在没有办法的情况下蜀军只有退兵。

作为一个管理者,刘备做到了识人,但是没学会用人!他知道马谡是一个只会纸上谈兵的庸才,虽然提出一些计策,不足用矣。因此刘备在世的时候马谡并没有受到重用。相反,诸葛亮虽然听了刘备的话,但是却将信将疑,委派马谡重任守护街亭,安排王平做他的副将,但还是没能逆转战败的局面。

“我真是瞎了眼,当初怎么看上这个人。”这句话现在却成为很多管理者的感慨之语。自己苦心栽培的员工离开企业,自创家门,变成了自己的竞争对手。因此管理者在识人用人上要遵守一定的原则,否则就会出现赵总和诸葛亮同样的问题。

【解决之道】

No要敢于用人不疑

如今,多数管理者存在“用人必疑”的现象。管理者下达工作任务之后,就应该完全授权给员工去做。但在实际中,很多管理者担心员工做不好,影响企业的业绩,时不时询问员工工作的进展状况。虽然领导关心员工工作合乎常理,但如果给员工造成管理者不信任员工的感觉,就会极大地打击员工的积极性。员工一方面要努力工作,另一方面还要应对上司的询问,这就会增加工作的时间,导致员工工作效率下降,影响员工发挥自己的工作效能。

No要学会多角度识人用人

“世界上没有相同的两片树叶”,每个事物都有各自的特点。从管理学角度怎么来理解这句话呢?每个员工都有自己的特点,在各自的岗位上都能释放出自己的才华。比如,有的员工管理水平高;有的员工善于与客户打交道,沟通能力强;有的员工则对数据敏感,善于分析数据等。管理者要结合每个员工的实际情况,采取科学的管理手段。激发员工的潜在动力,使其更好地为企业服务,以促进企业的发展。

请各位管理者仔细想一下,现在你们能够身居高位,除了个人工作能力强之外,肯定也是因为你们具有他人所不具备的优秀品质。因此,管理者要学会发现基层员工身上的亮点,不能单纯地以业绩作为衡量一个人工作能力的标准,要学会从多个角度去发现人才,找寻每个人身上的亮点。只有这样,才能保证识人准确,用人科学。

No以宽容的态度接纳人才

俗话说:“大肚能容,容天下难容之事。”宽容是管理者必备的品质。举个例子,某企业在招聘新员工时,发现某位应聘者是在原来公司犯了错误被开除的,但这名应聘者在这个领域确实是一个顶尖人才。在这种情况下,管理者是否应该录用这名员工呢?我的想法是,要对这位应聘者在原来公司犯错误的原因进行调查。如果犯错原因能够接受,那么管理者就要学会接纳,不应该错过此等人才。如果犯错原因涉及企业的“高压线”,那么坚决不能录用。请记住,管理者用人坚决不能一棒子打死。

任何人在工作中都难免犯一些错误,犯错误不怕,重要的是知道错误的原因,并且能够改正,这就是“人无完人”的道理。管理者不能因为员工犯错而忽视员工的能力。否则,就会造成人才流失,间接性地对团队利益造成损失。

No管理者也要学会“狠”

有些企业管理者过于宠爱自己的员工,这样很容易造成内耗。比如,管理者特别疼爱某个“稀缺人才”,他犯错误了就用“大事化小,小事化了”的方式对待,久而久之,其他员工难免会有怨言。还有就是员工因为管理者的宠爱难免会产生虚荣心,这非常不利于员工的自我成长。因此管理者在用人时必须要“狠”,敢于对人才下手,必须学会赏罚分明。但是,对业务能力特别强的员工,可以合理地“护短”,这点我们在前文提到过。

【现象启示】

管理者在用人时,坚决不能附加个人的情感,不能过于宠爱人才。就像赵总那样,到最后员工离职,只能自食苦果,多年的苦心都白费了。更不能因为员工一时的错误就否定员工的工作能力。管理者对员工“狠”一点儿没关系,正所谓严师出高徒!只要把这些道理想明白,用人的问题自然迎刃而解。





管理现象10 企业不仅招人难,留人也难


【案例】


南京市的施总跟我抱怨说:“现在销售这个行业不仅招人难,留人也困难,人员流动性太大,干几天就走了。”施总前两天安排人事主管去招聘会,想借着大学生毕业的时机为企业招收一批高素质人才,以补充一些新鲜血液。招聘会当天是收到不少求职简历,人事主管回来后还满心欢喜地说“咱们公司要‘人丁兴旺’了”。

经过人事部门员工加班加点地排查简历,最后选出了一部分符合条件的求职者,可当真正联系他们来面试时,很多人都用各种借口搪塞,有的干脆就不接电话。好不容易有几个约好要来面试的,结果到了约定时间也都没有来,最后那么一大摞简历,只招来了两个新员工。他们来了之后施总也是重点培养,希望经过一段时间后能委以重任。可是,其中一个刚干一个月就不干了。施总抱怨道:“你说为啥啊?我给的工资不低,福利待遇也挺好,有的还没干到转正就走了,简直是浪费我对他们的感情和栽培。”

【典型特征】

现在不仅招人难,留人也困难。

我给的福利也不差,怎么就留不住人呢?

人心不足蛇吞象,他们的胃口太大了!

【特征分析】

No分封制

前文我们提到销售型团队招人难的问题,此处我们来谈谈关于如何留住员工的问题。现在很多企业都面临一个问题,就是员工面试通过后,干几个月无缘无故就离职了。这对于企业来说,就是一种资源的浪费。企业培养一个员工需要很大的精力,员工轻易地跳槽就等于管理者几个月的培养全部付之东流。所以,管理者要采取科学的管理手段来解决企业发展过程中人才流动性大、供需不平衡的问题。

我国的很多企业都是家族企业,其最大特点就是通过血缘关系维系企业。就像我国古代的周朝实行的“分封制”,将国家的土地分给自己的亲戚、忠臣,通过血缘关系来维系王朝稳定。家族企业可以极大地加强企业的内部凝聚力,原因就是管理层都是亲戚。举个简单的例子,比如我的老婆是经理,我的儿子是财务主管,我的侄子是行政主管等,他们都抱着“自己家的生意自己做”的心态,都是为了家而努力,所以整个团队的凝聚力就会非常强。

随着人员之间的矛盾不断升级,企业发展的弊端日渐突出,在企业发展后期就会因为丧失前进的动力而停滞不前。例如,一个素质差、管理能力低的员工却被升为销售组长,就因为他是××的侄子;而一个很有业务水平、管理水平极高、人脉关系很广的人却得不到晋升,就因为他是“外人”。这些都会极大地打击员工的积极性,不利于企业留住人才。

No你是不是耍小聪明了

除了一些家族企业外,管理者在经营管理的过程中因为不相信员工,不敢给员工过多的权力,甚至一些管理者还做出限制员工的行为,生怕员工“耍小聪明”。这些行为都会导致员工对企业失去耐心和信心,不能尽其所能为企业服务,这对于劳动双方来说都是非常不利的。

【解决之道】

那么,我们应该如何留住人才呢?

No建立一套科学的规章制度

规章制度建立的原则就是要以绝大多数员工的利益为基础,其目的就是要调动员工的工作积极性。但现实情况是,很多企业管理者把规章制度当作对员工的“判官笔”,时不时地拿到台面上约束员工的行为举止,并以此“要挟”员工,这样做是非常不明智的。

管理者在制定规章制度时要结合实际情况,保证制度的可行性,不能犯“拍脑门”错误,以免制定一些不够人性化的管理制度。

No有文字的东西并不能解决任何问题,还要“人行”

企业制定一套科学的管理制度之后,在实际运用中却没有充分地调动员工的积极性、激发员工的内在动力,原因在哪里呢?首先,企业管理者可以学习、参考其他优秀的管理制度,但是如果“人不行”,就会导致制度的利用率、实效率非常低。因此必须建立一个具有战斗力、凝聚力的团队,“人行”胜过制度好,这样的企业即使没有制度也会发展得比较顺利。

那么,怎样做才能“人行”呢?就要求企业管理者发现员工的优点和缺点,并积极引导员工克服缺点、发扬优点,在日常工作中督促员工,以期加快员工的成长速度。

No“用坏”了制度

可能有的管理者会问:我有科学完善的制度,也有合适的人才,但是为什么企业发展依旧不顺利,依旧没有可观的经济效益呢?其实,问题的根源还在于自己,很多企业管理者“用坏”了制度。很多管理者存在偏心的现象,比如××部门主管犯错误了,却被从轻处罚,原因是该主管是某经理的侄子。这种“用坏”制度的现象在家族企业中尤其普遍。

长此以往,管理者的公信力何在?没有犯错的员工还会信服你吗?最终造成的结果就是,员工对管理者和企业失去信心,不离职才怪!因此,管理者必须严格按照制度办事、管人,坚持公平公正公开的原则,不能因为自己是管理者就“一手遮天”。

【现象启示】

管理者想要留住人才,必须将制度的规则性与人性充分结合起来。这样才能充分激发员工的积极性,更好地为企业服务,以提高企业的经济利润。在执行制度时,管理者必须坚持一个原则,即不管是亲戚还是心腹,只要是触到了企业的“高压线”就一定要惩罚。





管理现象11 老陈啊,虽然你有功,但时代在进步,你不太适合这个职位,该让贤了


【案例】


浙江省金华市潘总团队的老陈可谓是一位忠臣,从潘总公司成立之初就一直在公司工作,勤勤恳恳十几年,从当年的“小陈”熬到了现在的“老陈”。他工作能力很强,为公司的发展付出了自己的青春和热血,因此早早就被提升为技术部主管。随着公司的不断发展,老陈却出现了很大的问题。他个人的发展意识不能够适应公司发展的脚步,管理上也存在很多漏洞,尤其是在对于90后新员工的管理上,还是在用以前的老思路办事。潘总对于这些都看在眼里,但是念在老陈对公司所做的贡献,即使知道他有这些问题,却依然觉得这个岗位非老陈莫属,不想让别人替代他。但是包括人事经理在内的其他部门经理都不太认同潘总的观点,他们觉得时代是不断进步的,如果老陈的思维模式不改变,不去适应时代发展的潮流,最终一定会被淘汰,损害的还是公司的利益,于公于私都不是好事。最后经过公司全体领导商讨做出一个决定:让老陈退居“二线”。潘总找到老陈说道:“老陈啊,虽然你有功于公司,但时代在进步,你不太适合这个职位,该让贤了!”老陈听到这个消息也挺伤心,觉得自己为公司付出了那么多心血,却让退居“二线”,不过没办法,他也只能接受这个决定,毕竟这么大岁数了,没有精力再从零去拼搏了!

【典型特征】

老陈啊,你现在不太适合这个岗位,你该让贤了!

老陈,你得多听听新员工的看法,这个想法太传统了!

老张,你该退居二线了!

【特征分析】

No元老对于新事物的接纳速度较慢

很多公司在成立初期,都有一些肩负着企业重担的员工。随着企业的发展壮大,他们也顺理成章地成为企业的元老,身居重要职位。但随着时代的快速进步,信息更迭速度也在不断加快,而很多元老对于新事物接纳速度较慢,造成管理者与新员工之间交流存在障碍,管理上的弊端日益显著,很不利于企业的管理。

No有人能替代他吗

前文案例中的老陈,虽然在管理上存在漏洞,但是他熟悉公司的情况,对公司有较高的忠诚度。即使换个新的部门经理,也不一定能马上融入管理工作。管理者在做任何事情之前一定要三思而行,在撤换元老级别的员工之前,要想想是否真的有人能够代替他。

No正确认识他人管理上的不足

正所谓“人无完人”,管理者必须要用包容的心态来看待部门管理者身上的不足。出现错误就复盘,改正了就好。如果部门经理业务上存在不足,那就通过培训的方式提高其业务能力。如果部门经理管理上存在不足,则可以安排其他人帮忙协助管理。同样的道理,元老级别的员工身上也会有很多问题,管理者要正确看待这些不足。不能因为工作上的某些不足,就直接认定他不适合这个岗位。

【解决之道】

说了这么多,无非就是撤换部门经理的问题,具体应该怎么做呢?

No换岗位可以,要想想人家的后路

管理者如果打算撤换元老,首先要想清楚什么样的新岗位适合他,并且新岗位要能为其带来新的发展。不能是那种“养老岗位”,这样对员工不负责任。同时,还要与员工交流,要先得到员工的认可。

其次,还要考虑新岗位的薪酬待遇。本来就是元老,给他换个岗位,薪资比原来低,这就等于在逼员工辞职。因此,管理者不仅不能降低薪资待遇,还要适当提高薪资待遇,以表彰其为公司做的贡献。

可能有的管理者会说,无缘无故地提升薪资,其他员工心理上可能会不平衡。下面给大家提供一个方法,就是可以设置同员工原来岗位平级的岗位。这样既不会令员工的面子难看,又可以正大光明地提高待遇。

No给他一个工作“试用期”

这里“试用期”的含义可不是新员工进公司时的试用期,而是指考验元老级员工到底能不能胜任新工作的试用期。如果发现元老级员工不能胜任新工作,则不应该马上撤换掉,管理者应该主动找他谈话。这样做有两点好处,第一给员工敲敲警钟,让员工知道领导对他现在的工作不满意;第二可以避免以后撤换时出现尴尬局面。

在“试用期”内,管理者应该交给元老级员工几项工作任务。通过考查任务的完成情况,决定其是否继续担任这个职务。如果能够顺利完成,就是管理层对元老级员工的评价出现了偏差;如果不能很好地完成任务,管理者也不应该急于批评,要主动与其沟通,对工作中存在的问题进行全面分析,力求找出不能完成任务的原因。

如果在管理者的指点下,员工还是不能很好地完成任务,这时就要考虑是应该继续培养还是撤换到其他岗位了。

No诚恳沟通,顺利完成撤换流程

如果已经决定撤换了,管理者不能直接告诉员工你被开除了或者把你调到某岗位。要与员工进行沟通,力求以最平和的方式实现岗位调换。管理者应该尽量采取倾听的态度,了解元老级员工心中所想。管理者要多谈谈新岗位的优势,阐明自己给他安排这个岗位的原因。如果员工出现犹豫状态,管理者也不要着急,只要真诚地沟通,必然会打动对方。

【现象启示】

撤换元老级员工,对于公司整个组织架构会造成很大的影响。如果处理不当,必然会引起员工的不良情绪。因此,管理者必须与之勤交流,以事实说话,这样才能保证不伤和气。





管理现象12 我的团队人数也不少,怎么业绩这么差啊


【案例】


南昌市的汪总对我说:“快到年底了,市场行情挺好,可我们公司的业绩为什么这么差呢?我们团队的人数也不少,而且团队整体素质也很高,很多都是我一手带起来的员工。最近接连举办了几次活动,员工对活动也都很上心。关于活动我们也认真讨论策划过,大家各抒己见、最后统一方案,事前准备工作、善后事宜也都处理得当,可以说是尽善尽美了。为了迎合市场,我还特意多招聘了几名员工,都是行业的精英。我还决定采用相对主动的营销策略,鼓励员工销售,提高优秀销售员工的业绩提成,员工也都很配合、很努力。不但销售量有所提升,每次活动的效果也都很好,产品卖的也不错,怎么利润还那么少?感觉每个人都挺努力工作,就是没利润!就好像上学的时候,你拼命学习,可分数却总也无法提高。”

【典型特征】

我的团队人数也不少,怎么业绩这么差啊?

员工都挺努力的,那么多人一起做活动,为啥就是没业绩呢?

是不是人手不够啊?下次再多招几个人。

【特征分析】

No人多就一定好吗

管理者经常会问我这样的问题“活动没做好,是不是我们人手不够啊,要不要下次再多招几个人呢?”“我们的团队人也不少,一个销售组十几个人呢,为啥业绩就这么差呢?”“搞活动的时候大家也都挺努力,为啥就是没赚多少钱呢?”每每听到管理者问这样的问题,我就会不禁想问管理者——人多就一定好吗?

相信大家都听过“三个和尚”的故事,这个故事蕴含的管理学知识就是,企业内部要有合适的人员配置,才能推动企业快速发展。实现企业人员的最佳配置,才能提高员工的工作效率,减少企业的发展成本,从而获得更高的利润。

“三个和尚没水吃”就是典型的工作效率低的体现,企业的日常管理中同样也存在“没水喝”的现象。很多销售型团队的管理者认为企业需要不断扩大自己的版图,人员就必须到位,以期通过人的力量带动产品的推广。殊不知人多并不代表企业就能发展好,企业中由于机构臃肿造成业绩下滑的现象比比皆是。

No需要人“精”

从短期来看,企业大规模扩招员工,不存在任何问题。但是从长远发展的角度来说,管理者没有对公司的现状进行合理分析就盲目进行扩招,单纯地认为人多力量大是非常不科学的。销售型团队需要的不是人多,而是人“精”。简单来说,就是要注重人才的质量,而不是数量。

比如学校里举办拔河比赛,双方人数均等,都是10人。但是如果一方全是健壮的学生,而另一方全是比较瘦小的学生,那么胜负显而易见。所以,人多不重要,重要的是“精”。企业中也是同样的道理,如果你的员工都是那种“瘦小的学生”,没有能力,人数再多都无用。

No惰性的人

人都是有惰性的,三个和尚就是因为惰性才导致没有水喝。很多企业都会存在人浮于事的状况,大都是企业盲目扩招员工的结果。原本一个人能完成的工作,管理者非要安排两个人做,员工双方就会在谁做得多、谁做得少的问题上纠结。长此以往,员工的整体积极性就会下降,团队的战斗力也必然会下降。

【解决之道】

企业发展所需要的员工数量必须是适度的,这就要充分结合企业的实际情况,科学安排岗位和调度人员。合理的人数能够为企业创造更多的财富,保证全员的工作效率,快速推动企业的发展。而人员过多就会造成机构臃肿,员工的工作效率下降,从而阻碍企业的发展。人员多意味着团队的开支增加,因此企业管理者必须做到以下几点,从而保证人员的合理使用。

No建立一套科学的规章制度

管理者必须结合企业的实际状况,制定一套科学的规章制度。管理者要思考企业发展中可能存在的问题,做好预判,考虑到可能出现的问题。制度不能单纯地停留在文字上,要有实际动作,这样的制度才具有公信力和可行性。

No规范工作流程

一个规范的工作流程,可以让员工了解什么该做、该怎样做;可以让管理层了解每项工作的环节,及时发现工作中出现的问题,以最快的速度解决工作上的问题,并且对各个工作流程进行严格把控,保证不出现同样的问题。

No建立一套科学的绩效考核标准

完善的绩效考核标准可以激发员工的积极性、工作热情和进取心,带动企业的发展。不仅要对员工实施绩效考核,也要对管理者建立一套符合他们特点的考核制度。这样可以充分发掘人才的内在潜质,增强人才的信心,让管理人员和基层人员能够和谐统一,以防出现对立的现象。

管理者可以根据这套考核标准衡量每个员工的工作状态、工作能力等。对于那些滥竽充数的员工,管理者要及时地对他们进行告诫和惩罚,以保证队伍的稳定发展。一个团队中或多或少都会存在那种“好死不如赖活着”的人,只要你不开除我我就干着,你不给我钱我就忙自己的事!绩效考核方式可以充分监督这类人,加强对他们的管理,以防“人浮于事”现象的发生。

No用简化思想看问题

用最少的员工做好最多的工作,这样做的目的不仅仅能够加快企业的发展速度,也能历练员工。同时,管理者还应适度简化工作流程。

【现象启示】

我国是一个人口大国,企业中最不缺的就是人,管理者要对企业的资本进行科学利用,人数适合才能保证企业利益的最大化,推动企业资源实现效益最大化。以为人数多企业就会发展好的思想该被淘汰了!任何制度、任何人、任何事物都要适度才好,过犹不及!





第2章 哀兵必胜:激励员工,攻心为上



管理现象13 以后奖金我谁都不给


【案例】


江苏省张家港市的穆总经过多年的打拼才有今天的成就,由于年轻时受到别人的恩惠,所以他相信,别人有困难的时候也应伸出援手。他每年春节都会多给员工一个月的工资,用穆总的话就是希望自己的员工能过个开心的春节。但是今年春节穆总却听到一些风言风语,说他比较照顾那个新来的女员工,说他跟她有“关系”,还说“都干一样的工作,还是新来的,凭什么给他奖金比我多”。“我哪里照顾谁了?听着我就来气。其实根本不是那样的,每个人都多给一个月的薪资,我唯独多给那名员工500元,原因是我听说那名员工的爱人年前去世了,一下子家里没有了经济支柱,还有一个几岁的小孩,我才会多给她500元。没想到还有人传闲话,以后奖金我谁都不给!”穆总气愤地说道。

【典型特征】

以后奖金我谁都不给!

这些员工都是贪心不足蛇吞象!

以后谁也不发了,谁也别想得到一毛钱!

【特征分析】

No钱的重要性

马斯洛需求层次理论提出,人最基础的需求是生理需求,例如呼吸、水、睡眠等。如果这些需要中有任何一项得不到满足,人类的生理机能都无法正常运转。当人的生理需求满足后就要追求安全需求,包括人身安全、健康保障和财产等。

管理者通过发奖金鼓励员工确实有很大的作用。但如何用钱正确地激励员工的确是一门学问,如果操作方法不恰当就会适得其反。

No员工眼中的“平等”

就像穆总公司发生的例子,之前奖金都是一样多。但是由于管理者给某个人多一点儿,别的人就觉得自己吃亏,觉得受了委屈而产生抱怨。不仅对管理者产生抱怨,甚至还会排挤那名失去爱人的员工。发奖金并没有激发员工的工作积极性,反倒是伤了和气,让人与人之间互相猜忌,甚至出现了一些不良言论。

管理者给员工多少奖金可能并不重要,重要的是是否给每个员工的一样多,这就是员工眼中的“平等”。“平等”是从员工的角度来看的,如果出现一点儿对自己的不“平等”,部分员工就会大肆宣扬自己的“冤屈”。

很多管理者在面对发奖金这个问题时,态度就是放任自流,索性就不管了。最后,就造成了像穆总那样的表态——以后谁也不给了。

No人心不足蛇吞象

当听到管理者说“以后奖金谁也不给了”这样的话时,员工又会有新的想法:“这老板真抠,前两年还给点儿钱,现在却不给了,没良心!”人的欲望是无穷无尽的,永远无法满足。当你采取一种持续性的方式激励员工,员工就会将这种激励认为是一种“制度”,激励员工的方式就会失灵。就像穆总的员工的普遍心态就是“老板不给我奖金就是没良心!”

虽然给奖金不在公司制度内,但是员工却将发放奖金认为是制度内应有的,员工不会对公司有任何感恩之情。本来金钱激励应该是拉近员工和管理者的关系,激发员工的工作热情,结果却起了反作用。

【解决之道】

No管理者要对金钱发放有绝对的话语权

这里说的不单是面子上的话语权,更多的是“我给谁钱,我说了算,你必须接受并且不许有怨言。”老板只有在金钱上有话语权,才能控制整个企业的舆论导向。

No管理者发放奖金要讲究无规律与有规律相结合

什么是无规律发放奖金?管理者今天可能给小张发奖金,鼓励他努力工作;明天可能给小李发奖金,奖励他办事认真。这样做的目的是让所有人都觉得明天得到奖金的人可能是自己,从而改变以往的思维模式“反正都有我的钱”。这就是无规律性。当员工的思维模式转变之后,对于奖金这种事就不会有太高的心理预期了。有规律性是指你要掌握发放奖金整体的尺度和节奏,不能多次给一个人过多的奖金,这样还会让他人觉得不公平。管理者对于金钱要有平常心,一定要杜绝腐败现象的发生,要对奖金放发做好监管。否则,金钱奖励就成为一种空谈。

No激励手段要不断革新

激励手段要不断革新,才能让员工有新鲜感,从而提高员工的工作热情。比如,管理者可以对员工邀约客户进行审查,多少有效客户、多少无效客户,或者随时检查员工的工作状态。如果出现偷懒的现象,可以扣除他的部分薪资作为惩罚,同时把扣除的部分薪资给予表现好的员工作为鼓励。通过“取之于民,用之于民”的方式奖励员工,既起到了惩罚偷懒员工的作用,又达到了表彰优秀员工的目的。

现在很多企业都在使用“262”模式,就是说在一个团队里,分为20%业绩靠前的员工,60%业绩中等的员工,还有20%业绩靠后的员工。业绩中等的员工正常拿到底薪,业绩靠后的员工要拿出一部分薪资给业绩靠前的员工作为奖金。这种模式灵活多变,能够极大地调动员工的积极性。

【现象启示】

世界上没有最完美的奖励方式,管理者必须结合实际情况,优化激励模式,使其更符合现代化企业的发展要求。同时我也要提醒各位管理者,凡事都有两面性,金钱用好了会带来无穷无尽的力量,用不好会让自己陷入无尽的泥潭之中。





管理现象14 员工必须区别对待


【案例】


青岛市的江总做事向来“有规有矩”,坚信对员工必须区别对待。每个季度他都会根据员工的业绩高低对员工进行分组,将业绩优异的员工放到A组,将业绩中等的员工放到B组,将业绩最差的员工放到C组。江总团队的某员工跟我说:“我们老板搞差别对待,把业绩差的员工放在一组,把业绩好的员工放在一组,把中等业绩的员工放在一组。你说我们也不是小学生,我们的脸面往哪儿放?毕竟都是老员工,没见过这样势利眼的老板,还一天总说公平公正呢!哪里公平公正了?”我听了该员工的话,气不打一处来:“既然你知道你是业绩差的,那你就努力去A组呀!你要是觉得脸上挂不住,就想办法离开C组!”

【典型特征】

员工必须区别对待!

区别对待员工,员工才知道进步。

只有将员工分成不同组,区别对待,区别管理,才能合理化地分配资源。

【特征分析】

当自己在家做管理类案例分析思路受阻的时候,我常常会在阳台上听着楼下院子里三三两两的孩童的稚声幼语缓解疲劳,而在他们的口中讲出来频率最高的词语莫过于“公平”二字。是的,公平,当下全社会都在追求。毫无疑问,公平对于做游戏的孩子来说是最重要的。

No没有绝对的公平,只用结果说话

俗话说“凡事都有两面性”,企业在追求利益的时候难免要做出牺牲,而首当其冲便是一些员工眼中的“公平”。我在江总这家公司做实地调研的时候,时不时就会听到员工的抱怨,“江老板就是偏心”“江老板就是跟谁好提拔谁,不公平”。然而在我看来,这些人不过是“鼠目寸光”。

狭隘的利益观念深植于这些人的内心之中,在他们眼中或许“大锅饭”才算公平,你有我也有,“不患寡唯患不均”的思想还在作祟。对此,我的态度是在团队里没有绝对的公平,只用结果说话!在整个市场经济发展的浪潮中,无数家企业被击沉,其中很多企业都是被所谓的“公平”拖垮。公平的前提是大家已经制定好相关制度,并且已经认可这是公平的制度,而不是如同太平天国的口号般“无处不均匀,无处不保暖。”

No找借口认为不公平的懒惰者

在企业中犹如蛀虫一般的员工,是指那些自己不愿意努力的人,并找借口认为不公平的懒惰者。他们的存在就像是病毒一样,牢骚满腹、偷奸耍滑,看见他人因努力而收获颇丰就口出怨言,这类人是可除而不可留的企业毒瘤。

不努力的员工分为两种,行为不努力和思维不努力。

行为不努力的员工相对来说更好用,因为他们真的是“懒”。想要“驯服”这种人,就需要管理人员使些手段,不管是物质奖励还是高压政策,对症下药总会找到其弱点。

思维不努力的员工相比之下更为难缠。因为就像是感冒病毒一样,他们会纠缠你,看上去好像有那么一点努力,但是实际上只是摆摆样子,论演技可算得上是一流的。说到这里,我想问问管理者,你敢不敢指出你团队里的那些不努力的人呢?

想必很多时候管理者都会碍于面子,说“好吧好吧,就这样吧,下次我们再说”,不敢明确指出哪些员工是不努力的。人们往往认为面子比利益更宝贵。但是久而久之,这种员工就会像蛀虫一样把企业掏得“一干二净”,到那时候你还会为了所谓的面子而无动于衷吗?

【解决之道】

No人人都是一般模样,企业还有价值吗

在市场竞争中,最看重的就是业绩,没了业绩就等于自毁前程,连饭碗都砸了,难道你还会悠哉悠哉吗?可以讲公平,但是企业是为了利益而生的。企业的盈利基于员工所创造的价值。如果人人都是一个样,那还有什么可值得称道的?

No竞争带来利益,公平存在于竞争之下

“物竞天择,适者生存。”竞争注定是残酷的。公平是存在于竞争之下的,竞争带来利益、带来生存资本。只有物质足够丰富,能养活整个团队,才有时间精力去谈及公平。如果一个企业马上面临破产,内部人人自危,谁还能顾及公平。更何况,公平并不意味着平均,而是多劳多得。

No管理者不要怕流言蜚语

想当初刘邦定鼎天下,论功行赏。当所有人都认为“身披七十余创,战功赫赫”的曹参功劳第一的时候,刘邦认定自己的“大管家”萧何功高至伟,当列第一功。原因很简单,同样是和自己一起“泥腿子”出身的萧何,举家十余口相随,稳定后方、支援前线,要兵招兵、要粮送粮。当刘邦和项羽决战中原之时,萧何扶摇之间便可坐拥函谷关以西而自立门户,断了刘邦的后路。可是萧何依旧对刘邦忠心耿耿,没有一丝一毫的怨言,足见一代名相在主公最为危难的时候能够挺身而出,不计个人得失。这难道不值得今日的你我学习吗?

作为管理者,不要惧怕下属的“流言蜚语”。要敢于对员工以贡献大小定优良。也许三六九等的划分不是那么人性化,但是不竞争注定永无出头之日,能够站在峰峦之巅的人注定是强者。

【现象启示】

管理者要懂得关心下属,同时也要敢于树立自己的威信。恩威并重自古是当权者手中最为牢靠的武器。管理者要学会借力打力,对那些渴求所谓“公平”的员工做出决断。当断不断,必受其乱。





管理现象15 我就是希望能够不断激励员工奋进,没想到给他们造成了压力


【案例】


长沙市的李总的团队员工跟我诉苦:“我们李总太会折磨人了。”我心想李总平日里为人大方,口碑不错,怎么还折磨员工呢?便问道:“老李是怎么折磨你们的呢?”“每年李总都会组织我们外出旅游,其实我们内心挺感动的,但是李总从来不考虑我们的疲劳,第二天就让我们准时上班,也不给我们留一天休息时间,一点儿都不人性化。每个月月底都要组织跑步比赛,不管我们是不是加班、天气怎么样,都要求必须参加。很多员工都诉苦,下班后本来就挺累的,还得去参加比赛。虽然我们能理解李总的苦心,希望公司的氛围更加和谐,但是也要结合实际啊!”我将这些情况反馈给李总,他说道:“我就是希望能够不断激励员工奋进,没想到给他们造成了压力!”

【典型特征】

我就是希望能够不断激励员工奋进,没想到给他们造成了压力!

通过多种方式激励员工,员工才有动力。

激励方式一定要多。

【特征分析】

No“七年之痒”倦怠期

人常说夫妻间的关系存在“七年之痒”的魔咒,意思就是夫妻之间生活到第七年可能会因为婚姻生活的平淡而缺少激情,而到达倦怠期。因为结婚七年的夫妻,一般正处于上有老下有小的阶段,生活的担子都压在他们的人身上,所以夫妻很容易出现情感危机。

同样的道理,团队也难免会出现“激情”消退的时期!一名刚毕业的大学生,具有饱满的激情和动力,踏入社会的第一件事就是渴望自己被别人认可。但是随着时间的推移,员工每天过着朝九晚五、两点一线的生活,即使以前多么心潮澎湃,也难免出现“心如死灰”的状况。员工开始变得懒惰,工作开始不认真。要知道老员工出现这种状况,必然会给新员工带来坏的影响。久而久之,整个团队的积极性必然会下降,影响团队的战斗力,既不利于公司的长久发展,也不利于员工个人的成长。

No没有科学地激发员工的热情

管理者没有科学地激发员工的热情,没能调动员工的情绪,才是员工激情消退的最主要原因。很多企业的制度多年不变,在很大程度上限制了员工的积极性,压抑了员工的工作热情。如同夫妻关系一般,虽然结婚是从爱人变成家人的过程,终究要平平淡淡才是真。但是在平淡的过程中,必须有一些小激情才能冲击平淡的生活,调节夫妻关系,使得夫妻间的情感能够长久保鲜。

为了激发员工的工作热情,部分企业会给予优秀员工旅游奖励,或者为员工发放奖品。虽然这些手段能够激发员工的工作热情,但都只是一时的激励,时间久了也难免产生厌倦情绪。比如佛山市的张总团队的一名员工说:“年年生日送个水杯、送个榨汁机,一点儿新意都没有,虽然有胜于无,但是时间久了,总感觉老板并没有那么关心我们。”这些都是没有科学地激发员工热情的表现。

No盲目的激励

李总意识到应该不断地激励团队成员,不断地创新活动方式,才能调动员工的积极性。但是他却忽视了实际状况,盲目地激励员工。在这件事上,虽然员工抱怨诸多,但是他们也理解李总的苦心,从这一点来说员工和管理者还是很“同心同德”的。李总做事并没有从全面的角度出发,只是坚守传统思想,没有对制度进行创新,认为定期举行活动或者奖励员工旅游,就会让员工找到“当年的热血”。这种盲目的激励,只会让员工生理上和心理上更加“累”。

【解决之道】

No激励要适度

做人做事要适度,当你爬到权力的顶峰,迈出去的下一步可能就是万丈深渊;当你处在沟壑之中,你抬足一步可能就会飞黄腾达。俗话说:“水至清则无鱼,人至察则无徒。”遇强则强、遇弱则弱不一定是正确的人生观,有时候人要学会适度而活。管理团队也是同样的道理,管理者对员工进行激励本来无可厚非,但是如果不懂得适度,不能把握激励的力度和节奏,只能造成负面影响,而达不到预想的结果。

No从小事情入手革新激励手段

除了通过旅行、送奖品的方式奖励员工,管理者也需要对激励手段进行革新。比如中午抽出10~15分钟时间组织办公室里的员工一起做游戏、跳舞或者唱歌。这也算是一种激励方式,让员工能够在平淡的工作中点燃工作激情。如果管理者懂得从这些小事情入手进行激励,员工就不会觉得企业老板是在“折磨”他们。

很多中高层管理者认为跳舞、唱歌这种方式会影响自己的形象,其实这种想法是错误的。管理者必须参与员工的活动,共同体验被激励的乐趣。

【现象启示】

企业管理者要懂得激励员工的重要性,只有时刻保持热血的员工才能更好地为团队服务。但是激励员工要讲究方法,必须结合实际情况,考虑到员工的身心感受。要学会适度激励,有计划地创新。员工是企业的主体,如果主体不能够主动为企业服务,这样的企业必然不会发展长久。管理者在激励员工的时候也要听取一下员工的建议,不能搞强迫,要让员工主动参加,否则就会事倍功半。





管理现象16 都是自己的员工,适当给点儿奖励是应该的


【案例】


西安市的蒋总团队的员工说:“蒋总对我们可好了,经常给我们一些小惊喜,让我们意外!去年我们公司的业绩特别好,老板为了让我们都能够回家过年,给我们全员定了高铁票,真的非常感谢蒋总!我们以前的管理者,一个月见不到几次面,加班时间就会出现,生怕我们偷懒。加班不给工资也就算了,做不好还批评我们,年终奖少得可怜。在蒋总的团队工作,感觉特别有人情味!”蒋总则觉得:“都是自己的员工,适当给点儿奖励,是应该做的。”

【典型特征】

给员工应得的,目的是让他们更好地为企业服务。

都是自己的员工,适当给点儿奖励,是应该做的。

员工是企业的排头兵,给他们奖励是应该的。

【特征分析】

No“又叫马儿跑,又不给马儿吃草”

“一个月见不着老板几回,加班时就在公司各个部门走动。”“我们公司的年会才叫寒酸,年终奖更是少得可怜,大家对老板的意见很大!”在现代企业中,这样的抱怨屡见不鲜。老板往往只关注企业的营收情况,却忽略了员工的个人感受。就拿员工加班这件事来说,有责任心的老板会给员工加班补助以资鼓励。但是,却有一部分老板甚至连份工作餐都舍不得给员工买,真是“又叫马儿跑,又不给马儿吃草”。

上述做法很容易打击员工的工作积极性,对于企业的凝聚力也造成了致命打击。一些有反抗精神的员工甚至会煽动大家消极怠工,一致对“外”,而矛头所指的正是管理者。在这种情况下,管理者的话怎能有威严、企业又怎么能够高效运转呢?

【解决之道】

No员工薪水是否等于福利

很多管理者都会有一种思想:“我给员工开的薪水在同行业中已经算很多的了,再给他们福利,我是不是在人员培养中浪费太多资金了?”这其实是一种误区!要知道,有时候所谓的福利也好、奖励也罢,其实就是一种柔性的人文关怀,并不是让管理者一掷千金地去购买高级礼品作为福利。

很多管理者似乎都存在这样一个误区:将员工薪水与员工福利画等号。其实这是一种非常狭隘的看法,员工福利是个人工资之外的一种情感关怀,它是管理者与员工之间的情感纽带。适当地给员工一些小福利、小奖励,耗费的资金并可能不值得一提,但对员工的发展及公司的凝聚力都能起到不容小觑的促进作用。

No用心关怀

感恩节提前下班,去外地出差带点当地的特产,甚至只是炎热夏季里的一根雪糕……花的钱微乎其微,但是它们所带来的价值却非常大,因为这种行为既凸显出公司充满人性关怀,又从侧面向员工透露出这样一个讯息——无论何时,老板都一直想着大家,老板都把员工当成自家人。这种激励方式可以给员工的平淡生活注入一丝活力,缓和上下级之间的关系。何乐而不为?

No你记得住员工的生日吗

我曾经认识一个建材公司的老板,为人严苛,不苟言笑。由于之前服过兵役,所以在管理员工方面俨然遵循一副军事化管理的套路,不讲情面,这也让下属每天都如履薄冰。某日,公司刚签了一个项目,老板如打了鸡血般亢奋,于是开起了动员大会,慷慨陈词了该项目的盈利点,这可苦了各个部门的员工,眼看快到下班时间,冗长的动员大会还未结束,一个个愁眉苦脸、叫苦不迭。

其中市场部的张经理恰巧当天过生日,下属们早就策划着早早下班去酒店为张经理搞场庆生活动,无奈老板发布长篇大论。眼看着就要过点,张经理斗胆提示:已经快8点了,如果没有重要的任务要分配,是不是可以下班了呢?

这位老板顿时吹胡子瞪眼,劈头盖脸地一顿批评,这时候张经理的小女儿又恰巧打来电话,奶声奶气地询问爸爸何时下班,妈妈早已经做好饭菜在家等他。部门经理刚想走出会议室接电话,硬生生被老板叫停:“电话关机!不许接!”所有人都听得真真切切,这让张经理顿时颜面尽失,最终挨到晚上10点会议才结束,大家也早已饥肠辘辘。没想到第二天,张经理带领四名下属提出辞职,让老板目瞪口呆。

这位老板找我指点迷津,我不留情面地指出:第一,你作为企业的最高管理人员,连中层干部的生日都不记得,实在是糊涂之极!第二,生日一年只有一次,其他公司都会帮着员工订蛋糕,开个小小的庆生会来关怀员工,你可倒好,福利没有,居然还开会到晚上10点!你让他与家人如何团聚?要是我的话,我也会溜之大吉!这样的老板要不得!听闻我的话语,这位老板沉吟半天,再也说不出一句话。

由此看来,作为一个企业管理者,适当地关注员工,并在必要时给予他们一定的福利是多么重要啊!

【现象启示】

综上所述,作为一名管理者,要学会抓住员工心理,切忌吝啬处事。凡事要多为员工着想,多为员工提供一些小福利。这样做不但能拉近与员工的距离,也能大大地提高企业的凝聚力,促进企业稳步发展。不过,提供福利也要量力而行、点到为止。过于频繁地奖励员工反而会削弱员工对福利的重视度,所以拿捏好这个度是非常重要的。





管理现象17 他们业绩不好,淘汰他们太不近人情了吧


【案例】


有一次,廊坊市的张总跟我交流末位淘汰机制对于企业是否合适。我很肯定地说:“当然合适了,不仅合适而且利大于弊。”张总说:“我的情况你也知道,那几年老家穷,一个人在外面闯,啥都干过,后来机缘巧合进入家居建材行业,现在这几个店都是我的家底,实在是折腾不起。前两天老家有几个兄弟来我店里,想要找一份工作……”“是不是他们犯了错误,而你又碍于情面,不好意思批评他们,这种事我见得多了。”我说道。张总说:“是的,我这几个兄弟脾气急躁,说两句就翻脸,弄得公司氛围非常不融洽!后来我就按照你曾经讲过的淘汰机制管理企业,员工们极力反对。而且我是在老家县城开的店,因为他们业绩不好就淘汰他们,有点太不近人情了。乡里乡亲的,传出去不好吧!”

【典型特征】

末位淘汰太伤感情了吧!

都是乡里乡亲的,开除他们不好啊!

那么多年朋友了,因为业绩不好就淘汰他们,传出去不好吧!

【特征分析】

No“关系”下的公司发展

家族企业最大的特点就是通过血缘关系维系企业内部管理。与管理者有血缘关系的员工普遍心态是:怎么干都可以,老板是亲戚,还能把我开除了?也有一些员工与管理者是从小一起长大的好朋友。即使业绩差一点儿,犯一些小错误,管理者碍于情面也不会批评他们。以上种种现象是家族企业的毒瘤,由于血缘关系的存在,既不敢处理,也不能处理,即使处理了也不会重罚,以免伤了亲人朋友的感情。

正是这种不良思想的作用,导致很多企业发展混乱、成长速度缓慢。所以我极力推荐企业实行末位淘汰制,只要是不符合企业发展的、不能为公司带来利益的人,一定要淘汰,不管他是否与管理者有血缘关系。

No末位淘汰制

末位淘汰制就是以企业发展的要求为主线,通过各种考核机制,对员工进行科学排序,并且要采取奖罚措施。对于业绩差、考核不合格的末位员工,采取降薪、辞退等惩罚。这种制度可以极大地压缩机构规模,精简员工。

很多企业员工很多,效率却很低,为什么呢?因为人浮于事。有的员工抱着一种“能推脱就推脱”的工作心态:“有别人干呢”“等着某某回来,大家一起干呗”“让我一个人全部完成,我才不会那么傻呢”。如果员工都是抱着这种心态工作,企业必然变成一盘散沙,更不用说提高利润了。

只有通过精兵简政的方式,才可以有效地解决问题。员工有竞争压力,才会意识到自己必须努力才能生存下来。人员少了,每个人的工作量就增加了,企业给每个员工的钱就多了,这也可以激发员工工作的积极性。

【解决之道】

No实行末位淘汰制,势在必行

末位淘汰是一种逼迫式的管理方式,员工可以不遵守,那就只能被踢出局!末位淘汰制可以给员工压力,让员工之间产生竞争,这种方式能够充分调动员工的积极性。大家想想我们参加高考的时候,是不是就是一种末位淘汰呢?全国的考生一起竞争上大学的名额,这份压力可想而知。心理素质较好、学习能力较强的学生,往往能顶着压力往前冲,考上理想的学校。而那些能力差、心理承受力差的学生,就不那么幸运了。

学生时代的我们都在经历着末位淘汰,企业为什么不能实行末位淘汰制度呢?这种制度能够让企业更富有朝气和活力,对于提高工作效率具有重要作用。

No双方平等自愿接受制度

末位淘汰制作为一种企业管理制度,在实施前必须双方都要接受。员工在入职前,企业必须跟员工说清楚,保证是双方平等自愿。企业也要给员工一个明确的发展目标,让员工知道进入企业应该是一个什么样的工作状态,及其未来晋升方向。员工只有充分认识到这点后,才能以更加饱满的状态投入到工作中。

No建立一套完整的淘汰考核机制

企业实行末位淘汰制也要遵循科学、客观、公正、公开的原则,建立一套完整的淘汰考核机制,并且如实地告知企业的每个员工,员工才会更加努力。

长春市的姜总的公司实行的淘汰考核机制,我个人就很赞同。比如员工底薪3000元,第一个月如果业绩正常就有提成,如果没有开单就扣除工资的10%,第二个月还没有业绩就扣除工资的20%,第三个月还没有开单则扣除工资的30%,第四个月还没有开单就直接辞退。扣除的工资作为其他员工的奖金,这种方式取之于民用之于民,拿末位员工的罚金奖励排名靠前的员工,这也是一种淘汰机制。

No根据企业的发展状况实行淘汰机制

每个企业都有自己的特点,因此必须结合实际,实行符合企业特点的淘汰机制,才能不断激发员工的积极性,产生新的竞争动力,为企业创造经济效益。

管理者对待“熟人”坚决不能心软,实行末位淘汰机制时一定要坚持人人平等的原则,不能因为是亲人、朋友就“手软”,将制度放在一边,这种制度不是对熟人“心狠”,而是市场经济发展条件下企业必然要经历的过程。

举个简单的例子,如果你是警察,难道就因为你的亲戚偷了别人的钱就能知法犯法不去抓他吗?同样的道理,末位淘汰机制是一种激励办法,不是为了处罚谁,而是为了激励员工更好地工作。只要你努力,就不会被淘汰,真正做到只对事不对人。

【现象启示】

末位淘汰制实质上就是一种激励管理,根据绩效表现对员工进行排名。有排名就要有奖罚,这样才能让排名靠前、努力的员工得到应有的报酬,让那些不知道进取和努力的员工长记性——想要成功就要努力,否则就被淘汰!





管理现象18 小李啊,你今天怎么穿这么漂亮


【案例】


天津市的杨总每天上班都会大加赞扬员工。比如,“小李啊,你今天怎么穿这么漂亮?”“小张啊,你的衣服在哪买的,不错嘛!”“你最近皮肤又白了!”“你最近干得不错,前途无量!”员工听到杨总的表扬都会很开心,员工看到顾客都会笑脸相迎,甚至也会像老板赞扬他们一样赞扬客户。

【典型特征】

你们最近表现不错,相信你们可以继续超越自己!

最近你的皮肤变好了,怎么保养的呢?

加油哦,每天进步一点点!

【特征分析】

No没做什么,就能让人竖起大拇指

“我们老板在空闲的时间总喜欢与我们聊家常。”“老板经常夸赞、鼓励我们。”“我们老板真是一个和蔼可亲的好人,每完成一个项目,老板就开会点名表扬我们每个人,真的让我受宠若惊,我一定要好好干!”杨总团队的员工提起他,全都会竖起大拇指。

其实仔细想想,杨总并未做什么,薪资待遇、福利保险、工作环境可以说都是平淡无奇,并没有什么过人之处,可偏偏杨总的员工都这样死心塌地、安安稳稳地跟着他工作。说到底,还是因为杨总足够睿智,深谙与人相处之道,懂得通过表扬激励员工。

No表扬是软性奖励

每个人都喜欢被人表扬。作为一名管理者,夸赞下属证明了你对他的赏识与肯定,我想这是每名员工都想获得的软性奖励。由此可见,管理者适当称赞下属,将会有多大的魔力。

表扬的形式有很多种,比如人多时表扬、单独时表扬、由他人表扬等。不一样的形式有不一样的效果,最终目的都是对他人自我价值的肯定。优秀的企业管理者要具备赞赏他人的能力,这样才能很好地融入员工群体中,与员工拉近距离。

获得表扬的员工不但心情舒畅,而且会对当下的工作更有热情,甚至拿出百分之百的热情投入到复杂的工作中去,而管理者却不费吹灰之力就达到了激励员工、调动员工工作热情的目的。

【解决之道】

No放下架子

有些管理者可能会问:我堂堂一个老板,为什么要去夸奖我手下的无名小卒?其实有这种想法本身就是非常狭隘的,三百六十行,行行出状元。基层员工就算再普通也有自己的闪光点,也有值得表扬的地方。

管理者最忌讳的就是将自己摆在高高在上的位置,放下“架子”才是赞美员工的前提条件。如果管理者将自己凌驾于员工之上,显得过于高傲,只会让员工对管理者敬而远之。即使管理者去表扬员工,他们也会觉得管理者的表扬并非是出自本心,就是走个形式,不能让人信服,夸赞的效果会适得其反。

No赞美员工要懂得“雨露均沾”

管理者在大庭广众之下总是固定地夸奖某一名员工,会让其他未被表扬的员工产生嫉妒心理。管理者的表扬越多,往往他们的嫉妒心就越重。如果管理者的夸奖又言过其实、过于浮夸,只会让其他员工更加记恨管理者。他们不但会看不起被表扬的员工,还会从心里认定管理者做事偏袒,怀疑管理者是不是别有用心。管理者应做到以点带面、以面带全地表扬员工,尽量避免给其他员工带来心理不适,这样才能达到“激励个体,鼓舞全体”的效果。赞扬别人要懂得“雨露均沾”,夸赞一个人的同时,也要对他人的工作给予鼓励,这才是正确的表扬人的方式。

No不能夸大,毫无依据

管理者在表扬下属时要实事求是。很多管理者在表扬员工时都会不自觉地带有煽动情绪,为的是树立一个榜样,人为地赋予员工本身不具备的价值与能力,甚至带有吹捧成分,很容易让人产生反感情绪,造成一些不良后果。

很多被表扬的员工被赋予夸大的赞美后,就会产生自我膨胀的心理,与其他同事相处时很容易变得目中无人。“既然我这么优秀,也不需要其他同事的帮助。”这样的心态比比皆是。这样的赞扬不仅不能达到激励员工的效果,还会削减团队凝聚力,并且使员工相处时很容易产生摩擦,其他员工也会产生排斥心理。

真正的楷模的确值得尊敬,但是被夸大的楷模却被人看不起,胡吹乱捧的榜样只会让其他员工在背后质疑:是不是走了后门?是不是给老板送礼了?老板为什么要称赞他?久而久之,就会产生猜忌与嫌弃。这样的赞美不但不会起到应有的榜样作用,反而会有损员工之间的凝聚力。

除此之外,领导夸大赞美员工还会助长不良风气。一些员工只因为小小的进步就获得了夸大的表扬,就会产生浮夸、造假、邀功请赏的情况。原本是作为激励手段的赞美就会演变成员工心目中贪慕虚荣、谋私利的工具,其本身的积极影响变得反而不重要,这是每个管理者都不想看到的结果。

【现象启示】

表扬是一种艺术,管理者要牢记三个禁忌:一忌当群体面表扬个人,二忌浮夸风,三忌摆架子。一个成功的企业管理者,一定要放下架子,融入员工中去,你的表扬才会发自肺腑、深得人心,从而起到激励员工进步的作用。





管理现象19 跟我大声喊:加油,加油,加油


【案例】


兰州市的李总的公司成立将近七年了,已经逐渐在当地成为行业的龙头企业。我们常说夫妻之间有“七年之痒”,没想到企业管理上也如此。企业的功勋员工渐渐地变得有些懈怠,甚至出现了玩忽职守的现象。

新进入公司的员工看着老员工不干活,也开始变得懒惰,整个公司弥漫着一股懒惰之风。都说打江山容易守江山难,李总也开始犯了愁。于是决定用口号激励员工的斗志,以期能够调动员工的积极性。可计划实行后却没有一点儿反应,除了新员工有些想法之外,老员工都不为所动。李总不禁心生疑惑:难道他们真的没有上进心了?喊口号真的可以激励员工吗?

【典型特征】

口号喊得震天响,可是一点儿实际效果都没有,难道就该放弃吗?

喊口号真的可以激励员工吗?

跟我大声喊:加油,加油,加油!

【特征分析】

No口号是语言的艺术

在创业初期我也思考过喊口号的问题,我认为与其在口号上面浪费时间,不如多见几个客户、多挣几个钱来得实在。可是当我从一个创业者变为管理者的时候,我突然发现原来口号这个东西远不是你我所想的那么简单。能够在短短一两句话中蕴含着直击员工的力量,可以激励员工的斗志,这是多么神奇的事情!口号是一种语言浓缩的艺术,绝不是你我之前印象中的“放空炮”。

No口号好听不实在

“口号好听不实在”,这是很多员工跟我反映的问题。部分管理者只会空喊口号,没有任何物质奖励。喊一两次口号可能有效果,多次之后就变成了空谈,喊口号也变成了“面子工程”。

No口号不切实际

口号要有夸大的效果。当然,夸大不等于“放卫星”。如果你的口号是“我这个月先挣一个亿”,那么这话本身就不切合实际。这也是很多企业在设置口号时容易出现的问题。

【解决之道】

No先切掉懈怠源头

对于懈怠氛围浓重的团队,我个人认为想要让口号变得有力度,必须先对人“下手”。如果不能把团队中懈怠的根切除,喊什么样的口号都无济于事。

具体来说,管理者要及时清除团队中每天都在宣扬负能量的员工。只有懈怠的源头被切掉,员工开始警醒,原本的混沌之气开始被驱散,整个企业的氛围才会开始好转。这个时候团队再喊口号才会有作用。同时,管理者的地位在企业中也会被重新确定认知,权威得到提升。

No制定口号,源自员工

要想制定一条优秀的口号,管理者就要深入到员工之中,听他们所听、想他们所想,口号的设计要符合员工的实际状况。如果企业中大都是80后、90后,管理者就要投其所好,敢于创新,口号的制定就必须做到一鸣惊人。比如,“如果你不努力工作,你就会让老板难受,那么老板就会让你想哭。”这样符合时代气息又不乏调侃的口号,正是管理者应该借鉴和学习的。

No想好口号到底是喊给谁的

企业员工人数很多,各个部门分工不同,并不是简简单单一个口号就能搞定所有人。比如对待经常出差的销售员,在制定口号时要以鼓励为主,因为他们最容易在外面受气;而对待行政部门的员工,则应以刺激为主,因为相对安逸的环境容易让他们变得懈怠。口号必须是一针见血的。口号的设定必须要针对特定群体,不能胡子眉毛一把抓。在制定口号的时候绝对不能有“摊大饼”的想法。

No管理者要做好带头人

管理者要起到带头作用,敢于喊口号。企业就如同一艘巨轮,管理者犹如船长,责任巨大,全公司上上下下都在看着你。如果你制定的口号连自己都不敢喊出来,那么如何让员工有所行动、有所作为呢?管理者必须认识到喊口号的目的是激励员工,激励员工的目的是推动企业的发展,带来更加可观的收益。

No喊口号也要记得给实物奖励

喊口号只是在精神层面进行激励,管理者还要辅之一些物质奖励才可以达到应有的效果。只有激发出他们的竞争欲望,整个企业才能逐渐变得具有活力。

【现象启示】

越来越多的人认为喊口号纯粹就是浪费时间,可是为何那么多企业依旧做着这种浪费时间的事情?从世界500强企业到路边的一些餐厅、理发店等,我们总能在不经意间看到口号带给我们的改变。物质财富只是人们需求的一部分,我们始终无法忽视精神激励带给我们的力量。





管理现象20 我今天骂你,不是因为你做得不好


【案例】


哈尔滨市的李总批评团队的一名员工:“小王啊,我今天骂你,不是因为你做得不好,而是因为我要站在一个公司核心管理层的高度批评你,你作为公司的骨干员工,一个可能成为公司股东的人,我对你很不满意。虽然你回款了350万元,你的业绩在全公司是最高的,但是今年我给你定的目标是400万元,你应该能达到一个更高的水平,这是你在我心中的地位和价值,知道吧!我只是希望你能更加进步,我期待你更好……”最后,李总还帮小王总结了一年工作中的不足及业绩目标没有完成的原因。小王听了李总的话,心中满是感动,回到家反思了几天,决心努力工作,第二年年终小王团队的业绩超过了450万元。小王用了整整一年的时间回报李总的栽培之恩。

【典型特征】

骂你是为了你好!

我今天骂你,不是因为你做得不好……

我希望你能够快速地成长,你在我心中的地位和价值不应该是这么低的。

【特征分析】

No骂人讲究艺术

李总“骂人”的方式很讲究艺术。首先,李总在批评小王之前并没有表现出对他的不满,而是很婉转地把自己的期许说出来——“你作为公司的骨干员工,一个可能成为公司股东的人”。如果李总直接批评小王,就会极大地挫伤员工的自尊心,让员工很没“面子”。李总说“我只是希望你能更加进步,我期待你更好”的目的就是为了缓解尴尬的气氛,让员工知道你“骂他”不是对他不满意,而是希望他进步。

大家来看看李总“骂人”是不是很讲究艺术呢?其实,李总充分地运用了挫折激励的方法,极大地调动了员工的积极性,这种激励方式往往比正面激励的作用更加明显。教育学家说过,孩子在成长的过程中不能缺少挫折教育。管理者要学会总结员工工作中的教训,给予员工正面指导,以期达到激励目的。

No员工遇到挫折,管理者应该怎么办

员工在工作中遇到挫折时,普遍会有两种态度。第一种就是努力适应、积极面对,具有这种态度的员工在遇到挫折后能够迅速地调整自己的精神状态,找到工作中存在的问题,并以此为动力,厚积薄发,取得新的成功。

第二种就是将自己保护起来,消极面对挫折。员工如果以这种状态面对自己的工作,长此以往就会在内心形成负面阴影,失去自信心,甚至会出现“我是不是干什么都不行啊”“这件事交给我恐怕不行吧,上次那件事我就没办好”“我还是下班的时候跟领导说说吧,这件事别交给我做了”的心理。领导进行挫折激励的目的就是锻炼下属在遇到挫折后能够以更加积极地态度面对自己。

当员工在工作中出现瓶颈时,管理者要能够挺身而出,凭借自己的经验和能力给予适当的指点。比如员工遇到困难后,管理者要第一时间帮忙分析原因,告诉员工如何改变、调整自己的行为;同时,管理者要鼓励员工承认现实和目标设定是存在一定差异的,要着眼未来,承认自己的能力存在不足;告诉员工不能灰心,要以更加坚强的意志、更加乐观的态度去追求未完成的目标!

【解决之道】

No管理者帮助设定目标

管理者为了帮助下属完成预先设定的目标,必须结合实际情况,合理地设定目标,坚决不能制定不切实际甚至高不可攀的目标。例如公司去年的业绩指标是100万元,今年的目标是3000万元,这样的目标就是不切实际的。管理者要加强对下属的培训,提高他们的工作能力,引导他们实现目标。

No管理者要想到前面

管理就像下棋,你必须想好后面的几步棋该如何走,才能在博弈中取得胜利。如果仅仅是别人走一步,你就应对一步,那只能证明你不是一个高明的管理者。员工在工作中难免会出现突发状况,管理者要预先想到,提前做好预案。

聪明的管理者能及时地观察员工的内心变化,感受到挫折给员工带来的紧张情绪,发现员工在思想和行为上的细微变化,并依此帮助员工改变现状。

No学会冷静,分析原因

员工受挫后,管理者与员工都要冷静下来。要对员工所处的环境进行准确地分析,审视员工工作中存在的不足,目的是减少今后工作中出现的受挫因素,从而不断地提高面对挫折的应变力和容忍能力。管理者要善于利用员工受挫的时机,从各个方面教育员工,让员工在各个方面都成熟起来。同时,要让员工学会自己总结教训、自己分析失败的原因,同时振奋他们的精神,提高他们的素质。

通过挫折管理也可以调整和转变员工的行为目标,将员工对成绩、奖励和晋升的期望值调整到一个恰当的水平,并且把对于未来的希望转到新的可能上来,使受挫折心理能够得到缓解,并转换成更有力的激励。

员工受到挫折后,管理者要观察员工的神情、行为。当员工接受了你的批评之后,其面部神情、转身时表现的态度是什么样的呢?如果是愁眉苦脸,就说明激励并没有达到预期效果,证明管理者的激励方法存在问题,这样的激励只会带来副作用。

No岗位互换也是一种挫折激励

我曾经服务过一个公司,生产部和销售部经常发生矛盾。生产部认为销售部无能,觉得自己生产的产品从功能、性能质量方面都是非常不错的。销售部认为生产的产品存在问题,不能满足消费者的需求。

为了印证这个问题,我建议让生产部的员工去销售部工作一天,现场体验一下顾客究竟是否喜欢产品。员工业绩不佳可能有多方面的原因,如果一个部门出现问题,对于整个部门的士气打击是非常严重的。管理者可以在可控的前提下进行岗位轮换,以增加部门之间的了解,促进部门之间的合作。但必须注意一点,就是调换要保证业绩不能出现下滑。

【现象启示】

任何人面对挫折时都会有畏缩情绪,管理者作为一个团队的向导和领头羊,必须学会引导员工调整心态,不能让员工带着畏缩情绪工作,以免后患无穷。既然是挫折教育,就要学会通过“骂”的方式形成有特点的挫折激励手段。当公司整体业绩不佳时,管理者应该让员工进行换岗工作,让员工接触到不同岗位,体验不同部门工作的辛苦。让员工从零开始发现、总结问题,提高员工的工作热情,让员工不再有挫败感。





管理现象21 你们一天天就是没压力,没动力


【案例】


石家庄市的杨总对待员工可以说是非常苛刻,经常把当前的市场态势、行业情况通报给员工,最后的结束语总会回归到:“你们一天天就是没压力,没动力!”这种话说多了,有些员工开始有了牢骚:“该做的工作我们都在做,交代的任务也都按时完成了,凭什么总说我们是在混日子!凭什么说我们没有压力!”当我把员工反映的情况告诉杨总时,杨总终于说了实话,一直以来她对下属工作的完成情况都比较满意,但是为了督促他们更加努力,就常常夸大公司严峻的经营状况,目的是不让员工骄傲。当时我就问杨总:“难道你从来没肯定过你的员工吗?难道你不知道吗,压力大是自己给的,不是老板给的?老板给予员工压力不仅不能激励员工,反而会打击员工的积极性。”

【典型特征】

小张啊,给你点儿压力,你要学会转换成动力啊!

你们一天天就是没压力,没动力!

压力压倒一切。

【特征分析】

No压力可以变成动力

有的企业管理者在学习了员工激励机制后,一味地赞美员工、肯定员工,却忘了在适当的时候给员工压力。管理者可能会问:“总给下属压力的领导是不是不太称职?”其实在这里我想强调的是,在很多情况下,压力是可以成为动力、鼓舞人前行的。

在现代社会,“压力山大”似乎成为每个年轻白领的代言词。还房贷、还车贷,养孩子、养父母、养宠物,在这些巨大的压力之下,怎么敢懈怠一丝一毫呢?只有脚踏实地、安心工作,才是王道。

也有一部分人是啃老族、月光族,对待工作的态度是三天打鱼两天晒网,不负责任。对待这样的员工,管理者就要适当地“敲打”一下了。

No单纯施压不可取

很多企业管理者像杨总一样,信奉严师出高徒的观念,所以很少肯定自己的员工,主要是怕他们骄傲。其实这样做是错误的,管理者在给予员工压力的同时,对员工已完成的工作应该及时给予肯定与赞美,员工才会有信心在压力下继续提高自己、超越自己。如果只是排山倒海式的施压,一旦超过承受压力的临界值,不但会影响工作效率,甚至对员工的身心健康都会造成影响,这是非常不可取的。

【解决之道】

No工作热情是决定施压的条件

如果员工长期待在一个稳定的工作环境中,没有什么大的挑战,那么很快就会适应这样的生活,对工作的热情也会越来越低,并最终丧失动力。反之,如果一个企业运营状况良好,员工时刻都处于高度紧绷的压力状态,这种氛围就会督促他们须臾不敢懈怠。如果此时企业的管理者对员工的工作状态给予肯定,并适当拔高业务目标,员工也是可以接受的。

最怕企业出现温水煮青蛙现象。员工已经适应了自由散漫的工作状态,此时管理者突然施压。对于很难完成的任务,员工不仅会觉得管理者强人所难,还会埋怨管理者不近人情,给自己安排如此繁重的工作任务。员工很有可能受不了重压而离职,造成项目停滞,这会给企业造成非常严重的损失。所以说,可以施压,但不能乱施,管理者施压也应遵循一定的方式方法。

No多谈生活环境

“以你现在的工作状态,想要拿季度奖金是非常难的。想想你这个月的房贷,不觉得有压力吗?”这种以提示的口吻来说服员工好好工作的方式,一来比较委婉,不是劈头盖脸地批评,更易让员工接受;二来可以对员工起到警示作用,毕竟房贷、车贷是员工自己的事。通过这样的话语点拨员工,可以让员工产生强大的心理压力——如果拿不到奖金我该怎么办?如果我总是消极怠工,会不会被解雇,那么我的孩子、父母、老婆谁来养呢?如果我不努力工作,房子的贷款怎么办?

管理者要针对员工的实际情况,以理服人,让员工感受到自己的处境,而不能是那种毫无目的地、单纯地指责与谩骂。

No多变的施压

管理者要学会信任员工,给予员工肯定与赞美,这才是正确“施压”的方式,不能一味地批评教育。管理者要走基层路线,了解员工的所思所想,为员工设定一些有难度的工作目标,用压力和鼓励相结合的方式去管理员工,则可以事半功倍。

【现象启示】

将压力转化为动力是一门学问。管理者要明白适当地给员工施压,将有助于提升员工的责任感,最终实现团队的高效运营,推动企业的发展。给员工施压,也是一种培养人才的重要手段。





管理现象22 如果你们再不努力,我们就要吃土了


【案例】


最近,南宁市的张总跟我反映,其公司员工的工作状态非常差,不知道是不是被上一季度创新高的营收纪录冲昏了头脑。每个人似乎都处在一种玩乐的状态,对于工作的热情也不像之前那么高了。

私下张总也找到几位关系比较亲近的员工交流,说出来的原因也是五花八门。有的人觉得现在的状态挺好,公司业绩也不错,不用太较真;有的人说是上一阶段过于劳累,想要稍微休息一下,缓一缓精力;更有甚者说看到其他员工都不干活而自己死命干也没什么用,倒不如随波逐流跟着乐呵,何乐而不为。对此张总不知道该如何是好,对于自己刚刚打下的基业感到一丝丝危机感。每次他都会对员工说:“如果你们再不努力,我们就要吃土了。”

【典型特征】

企业刚刚做出点成绩,员工便开始享乐,前途令人迷茫。

作为管理者,面对一群不肯努力的员工,寸步难行。

吃土,也许就是明天的事。

【特征分析】

No人性思考

以前我在思考企业管理的问题时,总是会很机械地从技术层面入手,因为管理也是一门技术,掌握好技巧要比说一百句废话来得更实在。但是现在我更喜欢从人性的角度来思考问题,因为企业管理的关键在于人,人性终究是不能轻易逾越的一道坎儿。正如张总所遇到的问题,他的企业危机来自内部的腐化,就像《天下无贼》里的那句台词:人心散了,队伍不好带了!

No盛极而衰

张总公司的业绩正应了那句俗语“芝麻开花节节高”,员工被眼前的胜利冲昏头脑是在所难免的。员工可以玩乐,但是管理者可不能掉以轻心,因为盛极而衰的道理我们都懂,企业衰败多是由内部问题所造成的。

No心态问题可以理解

正所谓“横看成岭侧成峰,远近高低各不同”,每个人看问题的角度不同,心态也不尽相同。在企业中,员工对待每一件事有不同心态也属正常。对于感到为了业绩疲惫奔波的员工,适时的假期休息是对他们最好的补偿,毕竟就是机器运作超负荷也会罢工。而对于那些本就出现消极态度的员工来说,可用者便留,不可用当弃。管理者最应关注的一群人就是那些思想动摇的员工,他们的精神状态将会直接影响企业的营收,也是管理者必须认真处理的问题所在。

【解决之道】

No危机思想

面对思想动摇的员工,管理者的手腕必须强硬。首先要对他们灌输一种危机思想,毕竟“生于忧患,死于安乐”的例子自古就举不胜举。管理者必须让员工认识到一点,企业的安危存亡和员工自身是息息相关的。这种思维主要是针对基层员工,基层员工的关注点主要是自身的利益,没有收入对于他们来讲等于危机来临。

No树立竞争氛围

产品会被淘汰,人同样会被淘汰。“你好我好大家好”的公司氛围不利于个人的发展。正是因为员工相互竞争、相互拼搏,才会将死气沉沉的企业氛围变成一片活力的海洋,也在某种程度上为企业的发展增添动力。

【现象启示】

员工需要竞争激励,这是优秀管理者必须掌握的手段。止步于眼前的利益终究难成正果,而管理者要适时做出决策,保证员工的精神状态。“吃土”也许看上去是一句玩笑话,但是很多企业的衰败却值得我们深思。企业没有强有力的竞争思维,倒闭只是时间问题。管理者需要时刻敲响忧患意识的警钟,危机同机遇一样,也许下一秒就会悄然而至。





管理现象23 你们学学小张,他就是你们的榜样


【案例】


长沙市的何总经常当着全公司员工的面夸奖小张:“你们向小张同志学习,平日里做事勤勤恳恳,懂得主动找事做,小张就是你们的典范!每天都是最早来到公司,工作也是第一个准时完成,现在知道你们的差距了吧!”何总还专门制作宣传MV来宣传小张的事迹,张贴光荣榜等。何总就是希望能通过一个人带动一群人,希望大家能向小张学习、共同成长。刚开始大家都受到了鼓舞,都向小张学习。时间久了,何总就听到了好多风言风语:“有什么了不起啊,天天说小张好”“指不定有什么关系呢”。何总听了这些话很不解,为什么树立个榜样就这么难呢?

【典型特征】

你们学学小张,他就是你们的榜样。

向榜样学习,共同成长。

为什么树立个榜样就这么难呢?

【特征分析】

No不仅自己当榜样,也要学会找榜样

身为管理者要学会以身作则,给员工树立一个好榜样,这样才能调动员工的积极性。其实,管理者也要学会以身边的人作为榜样,最好的方式就是树立基层员工当榜样。就好比在学生时代,一个人荣获了三好学生,其他学生肯定会羡慕。职场也不例外,一个人收获了荣誉,其他人也会把他作为赶超的目标。树立榜样有助于增强员工之间的竞争意识,便于员工之间互相学习、交流经验。

No榜样太单一也不好

在企业中立榜样不代表所有人都要朝着一个方向发展。具体问题具体分析的道理谁都懂,但是做起来往往就会出现偏差,落得个邯郸学步的下场也不是不可能。最终的落脚点还是需要落在不同群体的业务方向上,不能让行政部门向销售部门的榜样学习。若方向错误,走得越远错得越严重,倒不如关注眼前的一切,返本归元不失为一种好的决策。

No榜样的选择权交给众人,而不是领导一声令下

厌恶政策性的学习是所有人心中都存留的一丝芥蒂,没人愿意却又不得不附和管理者的决策,简直就像一出荒诞的喜剧。这种现象依旧存在,似乎管理者对于权力的痴迷已经到了无以复加的地步。

而在树立榜样这个问题上,管理者的话语权往往是一锤定音般的存在,似乎没商量。管理者认定某人是榜样,但其能力水平有时却并未得到其他员工的认可。这种强制性的榜样设置毫无意义,长此下去即使员工有自己的建议,也会咽到肚子里去,毕竟多一事不如少一事,何必给自己找麻烦。

与其间接消磨员工的积极性,不如还权于员工。树立榜样的问题交给员工去处理反而更有利于企业内部的和谐,让员工选出自己心目中的榜样并进行宣传。身边人的点点滴滴就在眼中心里,又何必让管理者插手呢?

【解决之道】

No真正的榜样

树立榜样是为了激励员工的进取之心。在树立了榜样之后,要做的是让榜样的力量变成员工的“助推器”,毕竟木石人偶般的榜样对于企业发展没有半点儿作用。

No懂得将榜样的力量传达给他人

管理者要将榜样的力量传达给他人,最简单的方式就是召开报告会,会议的形式对于新员工来说还是有一定作用的。毕竟作为榜样的员工能够在企业中获得如此殊荣,其经历和能力必定是获得众人肯定的,而榜样的言行能够为刚刚步入企业的新人带来指导,也在潜移默化之中奠定了榜样在众人心中的地位。

对于榜样员工,还要在物质奖励上表现出积极的态度。加薪升职、增加奖金,这些看上去很俗套的方式却是最为实用的。对于其他人而言,自然都会朝着榜样的成绩做出努力。

No为了榜样而“制造榜样”

部分管理者为了榜样而制造假榜样。真实的故事和典型值得众人学习,虚假的经历是为人所唾弃的。如果管理者铤而走险,为了树立榜样而编造出一个“童话”,那么弄虚作假之风从领导开始,企业的风气将不再纯净,更多的假话随之而来也在意料之中。

No找到榜样激励群体

激励对象更多的应该是那些还处在混沌状态下的员工,这类员工思想容易动摇,是最容易被激励的群体。榜样的存在对于他们来说不亚于一场革命,在思想上破除后退的束缚,在行动上激励着他们向上,也许不会出现“百鸟随鸾”的突变,但是定能够在点滴之间促进他们心态和思维的转变。

【现象启示】

也许有人会觉得,在现代企业中树立榜样就如同小孩子玩过家家一样可笑,但是我们不能忽视榜样的力量。在社会中我们尚且会看到一个个优秀的人物出现在我们眼前,更何况一家企业?员工在工作中必定会出现迷茫消极的心态,而一个榜样的树立或许能够为死气沉沉的环境带来一份意想不到的生机和活力!





管理现象24 我感觉你们这拨新人中只有小崔挺有出息,看他每天多认真


【案例】


南昌市的陆总团队的小张是一位性格张扬的员工,家在本地,平时回家都有父母照顾,不愁吃不愁穿,与其他同事之间关系处得非常融洽,从不喜欢与别人竞争。陆总觉得小张现在的工作不在状态,过得太清闲了,觉得他能够有更好的发展。于是把他叫到办公室里,对他说:“小张啊,我感觉你现在有问题啊!如果你有能力超过我,你就可以升职!可是你现在就是混日子啊,每天无所事事!我感觉你们这拨新人中只有小崔挺有出息,看他每天多认真……”小张听了陆总的话,脸红了却没说话。他承认小崔挺努力的,但是感觉自己也不差啊!小张心理暗自感慨道:“小崔有什么了不起,我努力做给你看,超过小崔!”三个月后,小张成为当月的销售冠军。

【典型特征】

我感觉你们这拨新人中只有小崔挺有出息,看他每天多认真!

你要是能成功,那就怪了,你向小崔学习一下!

咱俩可以打赌,你要是能夺得销售冠军,我多给你一个月工资,你能吗?

【特征分析】

No什么是激将法

管理者在对员工进行思想教育时,常常会用到激将法。激将法就是通过贬低他人以增强其求胜心理的一种方法,也叫作反向激励法。这种方法就是利用被激将者不服输的心理,对其所正在从事的工作或个人自身狠狠地泼一盆凉水,打击他的情绪,比如,“你要是能成功,我就让你当老板!”“你们就是没什么志气,哪像我们年轻的时候”等。这样的话语在一定程度上可以激发员工的奋斗潜能,促使员工很快地投入到工作当中,是一种比较常见的反向激励手段。

No不同的人面对激将法的不同表现

激将法有如此强大的魔力,是不是可以随便运用呢?并非如此。激将法要根据具体的事件来使用,和被使用者的性格、能力也有一定关系。如果员工是竞争心理强、喜欢争强好胜的人,那么管理者就可以用激将法来刺激员工。你赶不上小李,小李可比你强多了!这样的评价对于自尊心很强的人无非是用力一鞭,让其竞争的血液立刻直冲云端,从而迸发出从未有过的上进心。

如果员工性格内敛、不喜竞争,那么管理者上面的话不但不可能刺激员工发愤图强,反而会让员工一蹶不振。因为每个人的性格都是不同的,这样的员工不会认为管理者是在激励他,而会以为管理者真的认为某员工比自己强。如果管理者不注重员工的情绪反应,很可能让内向的员工产生很强的挫败感:反正再怎么努力老板也不会看好我,我还是浑浑噩噩算了!所以,使用激将法要因人而异。

【解决之道】

No树立员工的信心

企业管理者在使用激将法来激将员工时,要先给员工树立信心,否则激将法就会起到相反的作用。那么,怎样才能让员工工作时拥有自信呢?这也是考验直属领导的一项课题,比如员工完全有能力做好这项工作,但就是缺乏信心,做事情前怕狼后怕虎,硬是不敢接手。此时管理者就要使用激将法了,主动刺激该员工的神经,激发员工的斗志。与此同时,管理者还要拿捏好语言的尺度,像傻瓜、废物、笨蛋等带有侮辱性的词语要避免使用,不能伤人自尊;话语也不能不痛不痒,对员工来说没什么效果,如同隔靴搔痒,解决不了实际问题。

沈阳市的孙总就善于用激将法调动员工的奋斗情绪。他们厂的小王勤劳肯干,业务水平高,获得了大家的一致好评,获得了先进工作者称号。与他同时期进厂的小李自恃比小王有才华,心中不服气,常常向周围的同事发牢骚,严重影响同事团结。孙总对此看在眼里,计上心头。

孙总决定利用小李争强好胜的心理来刺激他,他先是暗中把小李叫到一旁对他说:“小李啊,按理说小王的头脑没有你灵活,进厂时学技术并没有你优秀,但是人家勤劳肯干,什么脏活累活都抢着干,在咱们厂这几次举办的技术大赛上三次夺冠,还有两次是亚军,一次是第三名,一年干了两年的活!再看看你,每天的工作态度不端正。马上就发年终奖金了,你拿什么跟人家比!”见小李默不作声,继而又语重心长地说:“既然你心里对小王不服气,不如做出个样子给他看看,你是不是比他强!”听完孙总的话,小李握紧了拳头。那次谈话过后,小李像换了个人似的,每天勤勤恳恳,踏实肯学,没过多久就当上了技术指导,大家都对他刮目相看。这就是激将法的奥妙所在——能够化废才为人才。

No限定时间与结果的激励法

管理者在使用激将法时也要看准时机,采用限定时间与结果的激将法,比如“这个项目要是一个星期拿不下来,你就不配当员工!”这句话中既涉及了时间——一个星期,又涉及了结果——项目完成。

管理者要思考员工究竟有没有能力完成任务,否则激将的话还是不说为妙,一是在无形之中加大了员工的心理压力,二是想要的结果难以达到。如果员工完成的概率非常小,很可能产生“赶鸭子上架”的不良情绪:“明明完成不了,老板还这样要求我,一定是难为人!”“老板这样真的挺没意思的,故意刁难我!”一旦让员工产生这样的想法,那工作目标就很难达成了。

所以,激将法不能时时都用,一定要把握恰当的时机。出言太早,没有考虑到员工的状态,时机还未成熟,就会严重打击员工的信心;出言太晚,员工事情都做完了,又难免让人产生老板是马后炮的嫌疑,不能产生应有的效果。

【现象启示】

激将法就是抓住人们争强好胜的心理,利用刺激的话语来激发人们无限的潜力,并将潜力转化为行动力。企业管理者如果能结合实际情况,拿捏好时间与分寸,适当地反向激励员工,将会得到意想不到的惊喜。切记不要反复使用激将法,这样会让员工产生逆反心理。





管理现象25 管他什么培训,员工只有多培训才能成长


【案例】


兰州市的李总是个“培训迷”,他坚信员工必须不断学习新的知识,企业才能不断发展。隔三岔五就对公司员工进行职业技能方面的培训。每次培训前,李总团队的员工都是怨声载道。员工小张说:“我们公司总是在做培训,也不知道有什么可培训的,我在这个公司都工作五年了,什么业务我不懂啊!能把业务干好就行了呗!”有一次我去李总的团队调研,正巧赶上李总在培训。足足三个小时的培训课程,李总对员工讲话可谓“滔滔不绝”“毫不停歇”,听得我都想睡觉了。李总每次在培训结束后都会说:“管他什么培训,员工只有多培训才能成长!”

【典型特征】

管他什么培训,员工只有多培训才能成长!

培训压倒一切!

培训是为了帮助员工进步。

【特征分析】

No做培训就是形式主义工作

很多企业都会出现这种情况:企业要对员工进行业务培训,肯定会有一些自诩从业多年的老员工认为自己什么都会了,没必要进行培训。他们以消极的态度面对培训工作,并且美其名曰:“业绩我在全公司排名前三,什么业务我不熟练,还需要培训吗?重要的是还进行考试,你说我们也不是学生了,做培训就是形式主义!”尤其是很多中层管理者,自认为工作能力能够独当一面,更会大言不惭地说:“不需要任何人培训。”

No培训的重要性

在这个瞬息万变的时代,每个人都必须坚持时时学习、终身学习,才能让自己在竞争中立于不败之地。培训可以完善员工的工作技能,激发员工的内在动力,提高员工的工作热情。同时,通过培训还能够让员工更好地认识到工作中存在的不足,加强员工对自身工作能力的深入了解,这是提高企业竞争力的重要手段。

既然培训对于一个企业的发展具有非常重要的作用,身为管理者就要潜心开发培训的内容,采取多种方式进行培训,从而达到培训的目的。

我经过多年的调研发现,很多企业在培训时都存在以下两个弊端。

第一,陈旧的培训知识体系。很多企业对于培训知识没有进行定期更新,大都是多年以前总结的知识和经验,现在还在给新员工讲解。造成的后果就是员工抵触心理很强,其普遍心态就是“培训就是浪费时间”“这样的培训一点儿效果都没有”。就像李总的培训一样,主要内容是基础职业技能,很多老员工从业多年,在基础职业技能方面已经达到炉火纯青的地步,这样毫无意义的培训就是在浪费时间。

对于任何行业来说,只有员工不断地更新自己的思维模式和知识体系,才能有业绩。举个简单的例子,每个销售型团队都有自己的独门话术,可是一套话术能够适合所有的客户吗?如果出现不能适应的状况,该如何解决呢?因此,管理者要不断增加新的培训内容,完善培训的知识体系,这样才能适应企业发展的需求。

第二,忽视员工的主观能动性。培训的对象是人,但是很多企业在培训时都是单向式地传播。培训过程中只有管理者在讲,根本不考虑员工的感受。更有甚者,管理者拿着培训资料照本宣科地阅读,没有任何与员工的互动,忽视了员工的主观能动性。很多员工在接受培训时的状态就是“左耳朵听,右耳朵冒”,一点儿效果都没有。管理者只是凭借后续一次员工的考试成绩来断定员工是否认真听了,这种单一、传统的培训模式根本不可能起到任何作用。

【解决之道】

No培训的主要内容

企业培训主要包括两个方面:第一个方面就是对于员工知识的培训,包括员工岗职、岗责等,培训的目的是让员工了解工作流程。第二个方面就是对员工的职业规划进行培训。这要结合员工的兴趣而定,投其所好地进行培训。比如身为销售岗位员工,可能想往管理层发展。如果员工有这个想法,管理者就不能不管不问。如果这名员工在业务能力上没有任何问题,管理者就可以在适当的时候对该员工进行管理知识的培训,这也是培养人才的需要。

No对不同的人采取不同的培训计划和方式

如果员工仅仅通过自己摸索来工作,其成长速度是很慢的。如果员工遇到了一些挫折,不能及时调整自己,就会极大地打击积极性。这种工作模式非常不利于员工的自我成长。企业管理者应该为员工制订一份科学的培训计划,在一定程度上能够指引员工更好、更快地工作。

很多老员工觉得自己在业务没有问题,培训就是在浪费时间……这种类型的员工普遍心态比较浮躁,存在很大的抵触心理。因此管理者必须单独制订符合老员工特点的培训计划,指引这类员工的未来发展方向。比如,培训计划中减少对于基础职业技能的培训,侧重管理知识的培训,引导老员工向管理层方向发展。

对于新员工的培训,要让员工了解企业文化、组织架构,以及各个部门的主要职责等,也要告诉员工公司的基本规定、考勤制度等。如果新员工有不懂的地方,培训人员必须对员工进行科学的指导,达到言传身教的效果,让他们能够更好地融入企业。

No采用多种手段进行培训

在培训过程中要采取多种手段、多种渠道,告别传统的、单一手段的职业培训。以前培训最主要的方式就是开会,大家聚在一起,管理者在讲台上滔滔不绝地演讲。管理者能否开动脑筋,采取更加灵活的方式进行培训呢?比如培训一段内容之后,让大家现场做个游戏互动一下,也可以由员工到讲台上唱歌跳舞,打破培训枯燥的局面。

新媒体作为传播资讯最便捷的方式,也可以成为企业培训的主要渠道。比如我们可以在微信群进行现场培训,这样的方式打破了空间的限制,使得每个人在家里就可以接受培训。对于不认真的员工可以要求他发个红包给全体群成员以作惩戒,这种寓教于乐的方式不仅灵活,而且能够让大家在轻松的心态下接受培训,便于知识的传播。

【现象启示】

聪明的管理者能够充分利用培训的机会调动员工的兴趣,从而激发员工的动力,以更大的激情投入工作。如果管理者没有对培训内容进行科学地设计,员工根本不会学到任何东西;如果管理者仍采用传统的知识进行培训,没有对培训内容进行改进,员工就会产生抵触情绪,不利于员工的成长和公司的发展。





第3章 授人以渔:抓执行力,就要用“狠”方法



管理现象26 磨炼员工,让他自己想办法解决问题,要不永远不能成长


【案例】


成都市张总的口头禅就是“你自己想办法”,张总的员工在工作中遇到问题或者困难时,张总从来不管,直接甩出这句口头禅,这可愁坏了很多新来的员工。员工小许跟我说:“我们这些新人哪懂那么多啊,向老员工请教还来不及呢,哪会自己解决啊!这不是强人所难吗?”听到员工这样说,我会心地笑了,说道:“恭喜你啊,遇到一个好老板,你觉得是你的老板给你压力、为难你,但是我觉得你的老板做得很好,是在帮你哦!”小许非常不解。后来我和张总谈了这个事,大家会心一笑,张总说道:“就得磨炼他,让他自己想办法解决问题,要不永远不能成长!”

【典型特征】

新人更需要磨炼!

员工就得磨炼!

让他自己学会想办法解决问题,要不永远不能成长!

【特征分析】

No什么样的人是好领导

小许有典型的职场新人心态,带着自我保护伞看待问题。新员工没有认识到自己在团队中的作用及价值,更没有用发展的眼光看待自身的职场生涯。作为职场新人,在工作中存在着依赖心理,认为领导应该安排一些基础工作。一旦领导布置稍有难度的任务,需要员工自己动脑思考时,便会表现得措手不及,甚至会认为领导是在故意找麻烦,这类职场新人缺少主动学习和大局观念。

优秀的管理者在职场中的作用应该是什么?很多管理者认为领导不过是员工的上级,只是单纯地布置任务,员工只需正常完成领导布置的工作就可以。事实上,员工与领导的关系要复杂且微妙得多。

No领导与员工的关系

普遍来说,领导与员工的关系具有政治上的同志关系、组织里的上下级关系、工作上的主辅与互助关系、业务上的互补关系。当然,如果关系处理得好,甚至能够发展成生活中的朋友关系。领导在某种程度上扮演着引领者和老师的角色。由于领导所做的工作一般是抽象的上层决策,需要分给员工具体执行。因此,领导与员工之间还有决策者和执行者的关系。

No分配工作

有些领导喜欢替员工把所有工作步骤罗列得清清楚楚,员工只需要按照领导的想法去执行,其中没有任何思维火花的碰撞。这样做的结果就是员工一有困难就找领导,而领导也总能给出很详细的解决方案,员工的工作变得十分轻松,没有任何压力。这样的领导就是好领导吗?有些领导会认为:是啊,我这样做帮助员工减轻了很多工作负担,他们应该会感谢我而更加努力地工作。而一些员工会认为:反正他是领导,让他决策好了再告诉我怎么做,我做好就行了。

我们换个角度来思考。领导是少数,员工是多数。如果所有的工作都是领导替每个员工想好怎么做,替员工解决了所有的困难,那么领导的工作量无形中就增加了许多,这显然是一种不公平。

【解决之道】

No管理者要懂得培养员工

从“教”和“育”的角度来看,领导既应该教员工怎么做也应该帮助员工成长。从教育的角度来看,这两者缺一不可,缺少任何一个因素都不是一个优秀的管理者。

因此,一个好的管理者更应该帮助员工在其职业生涯中积攒更多的经验,以面对未来更大的挑战。应该培养员工独立解决问题的能力,让员工自己去面对整套工作流程,从前期的策划到执行再到后期的反馈;要培养员工的长远观和大局观。在员工遇到困难时能够“点到为止”,用“启发”的方法给员工以灵感和方向,但绝不是最具体的方案,真正做到让员工去“做”,让员工凭借自己的思考去“做”。

No员工学会分担领导工作

作为员工,要学会帮助领导分担工作,了解领导的苦心。更重要的是,要实现自我的价值和自我的升值,如何有效地通过工作达到自身的快速成长。如果每位领导与员工都抱着这样的心态面对彼此、面对工作,怎能不实现工作效率的更大化和自身职业生涯的再发展呢?

No双向互利互动

一位优秀的管理者如果能培养出一批优秀的员工,员工在职场上甚至在人生的舞台上大放光彩,先不提是否能帮助领导更好、更快地完成工作实现职场的升迁,单是这种“育人”的快感与欣慰感就令人激动不已。

而一位好的员工如果能够在与领导双向互动的过程中有效地利用工作资源,融合自己的思考与领导的“启发”解决工作上的难题,实现自我升级,还能帮助领导解决更多的工作问题,这种双向互利互动才是高级的关系状态。

所以,古人的话“授人以鱼不如授人以渔”“不愤不启不悱不发”穿越时空几千年还能如此不朽,并不是没有道理的。

【现象启示】

你是否还是所有事都帮员工“拿主意”,员工有问必答、有求必应呢?是否还有“就是比你强”的优越感,或者“给你减轻工作负担”的体贴?还是帮助员工从长远考虑一下他们的人生大事吧!管理者应该先冷静下来思考员工的价值何在,如何提升员工的能力。培养员工分担管理者的工作,实现管理者和员工之间的双向互动。





管理现象27 现在的员工负能量怎么这么多


【案例】


石家庄市的李总向我反映了这样一个情况:“我的团队总是死气沉沉的,每个月的业绩忽上忽下,总体感觉就是饿不死、能活着,但就是没有上升的势头,团队状态非常差。”“是的,团队状态很重要,如果不加重视,很危险啊!”我对李总说道。“上次我无意间听到两名员工的对话。一个说,感觉这个公司要黄了,不行就散伙呗!另一个说,混着呗,这年头找工作不容易,勉强干着呗!每次听到他们这种对话,我都觉得很心塞,现在的员工负能量怎么这么多!”

【典型特征】

怎样才能减少员工的负能量?

员工每天总是愁眉不展的!

员工负能量太多怎么办?

【特征分析】

No“僵尸”般的生存状态

最近几年在我的实地调研中,有一种感觉渐渐拢上心头,虽然我不是很愿意承认这种感觉,但是我确实在走访调查中发现很多企业存在一种“僵尸”般的生存状态,如同“僵尸”一样的管理。这类企业最大的特点是:从你步入办公室的第一步开始,就觉得有一种莫名的压抑之感。在这种环境之下工作的员工,他们大多脸上带着一副“冷漠”的神情,似乎你的到来如同空气,得不到丝毫关注,没有好奇,更多的是无视。

这类企业的销售业绩基本上处于生死一线间的状态,盈利不过些许,亏损已是家常便饭。当你看到管理者的时候,他们只会给你摆出一副皮笑肉不笑的无奈表情,似乎在告诉你“就是神仙来了也救不了我们”。对于他们的无奈表情,往往我只能报以无奈的回应。

No你想要什么样的团队

当我和这种类型的企业管理者交谈时,他们的口径出乎意料地一致:“我也不知道该怎么办呀!就这么勉强干呗,家里老婆孩子都用钱,虽说挣不了多少,但是养家糊口还是够用的。”似乎在他们看来,企业的发展目标只是为了他们“老婆孩子热炕头”的追求而服务。

对于管理者的回答,我真的是有种“恨铁不成钢”的感觉。明明可以做得更好,为何要抱有这种消极态度,难道他们真的忍心看到自己花费大量心血构筑的企业倒闭?每当遇到这种情况,我就会问管理者“你想要什么样的团队?”

但是结果也让我很头疼,很多管理者给我的答案就是“不知道”,这三个字比任何话语都让人无奈。我想说的是,管理者都是这种“不明不白”“难得糊涂”的精神状态,他带领的团队会是什么样呢?这种管理者的手下肯定也会抱着“领导不明不白,我也跟着不明不白”的心态,开始学着“混日子”!管理者工作都不在状态,员工的状态又从哪里来呢?所以就是一句话:团队状态好,业绩才能好!

说到团队状态,我们就不得不将目光投向“僵尸”类企业的员工。在他们身上我们会看到一个很典型的状态:团队松散,员工缺少组织性、纪律性,竞争意识薄弱,“浑浑噩噩”这个词语最能形容他们的生存状态。

也许员工积极的生存状态被生活的负担消磨得所剩无几,但是我相信这种糟糕的状态绝对不只是员工造成的,管理者也有不可推卸的责任。

【解决之道】

No第一文化

要想扭转团队的生存现状,首先要树立一种精神——第一文化!就是整个团队中每个人都要有不肯服输的精神,永远都要以完成最高目标为己任,面对强硬对手,即使知道自己处于劣势也毫不放弃。

在团队中树立榜样文化,当所有人的目光汇聚在业绩第一名的员工身上时,处在其后的员工注定不甘落后,无形之中帮助更多人成为“第一”。有了对手才能竞争,才能完成业绩指标。在这种互相竞争的状态下,企业就会迸发出活力,不再只是原地盘旋。从某种意义上说,拥有竞争力的企业要么做第一,要么是在迈向第一的路上。

No敢于拼搏的信仰

如何让自己的团队拥有正能量?对此很多管理者都有自己的见解和看法,但是汇聚起来就是一个词——信仰,一份敢于拼搏的信仰。对于管理者而言,自己的一举一动都在昭示着整个企业的发展脉络与方向。而最为显著的表现方式便是“抢人、抢钱、抢地盘”“弱肉强食”“王者当道”。

No不断刷新的纪录

我想将“不断刷新的纪录”这句话送给管理者,作为企业发展的鞭策之语。没错儿,正如奥运会上世界纪录一次次被打破一样,企业也需要这种“更高、更快、更强”的精神作为目标。不畏艰险,方能收获硕果。管理者要给员工塑造一种思想观念:只有不断地冲击你现在的目标,实现新的纪录,才能获得更多的财富。在这种氛围下,员工方能付出全力工作,从而实现自身价值。

谈到这里,我不禁联想到曹刿论战中那句最为经典的语句:“一鼓作气,再而衰,三而竭,彼竭我盈,故克之。”确实,商战之中,团队的精神风貌同古战场上两军对垒的军士精神状态是一致的,只有勇猛强悍、不畏艰难、积极向上的战士才能够在战斗中得以存活,苟且偷生之流终究难逃嗜血封喉的锋刃。

【现象启示】

团队的精神风貌预示着一家企业能否顺利存活。从来都是积极向上、不畏艰难的队伍赢得幸运女神的青睐,而那些被自己束缚住手脚的家伙往往难有善终。正能量队伍所拥有的活力会激发成员一次次挑战自己未曾达到的目标,相互之间的比拼也为企业的绩效盈利添加不可或缺的重要部分。所以,团队的精神状态不只是一个简单的心理问题,更是关乎企业未来发展的重大课题。





管理现象28 现在的员工,接受任务的时候答应得可痛快了,交结果的时候往往达不到管理者的预期


【案例】


张家港市的张总跟我提及:“现在有很多年轻员工有一个通病,就是喜欢‘装’明白。”怎么“装”明白呢?上次张总派给员工小魏一个任务,小魏在张总面前“装”的可明白了,信誓旦旦地说:“张总,我都听懂了,都明白了,你放心吧,全知道了。”“结果你都想不到,下班上报任务量的时候,往往得不到我想要的结果,而且小魏的工作质量达不到我的要求。这已经不是我第一次给他机会了,前一次我就发现他有这个问题,但他是我招来的员工,我总不能养着他吧!这次我就批评了他,结果呢?他还跟我狡辩……其实员工在接受任务时并没有那么清楚,却承诺‘自己能够完成,都听懂了’,实际上就是一知半解地做事。”

【典型特征】

你说知道了,你都知道什么了?

现在的员工,接受任务的时候答应得可痛快了,交结果的时候往往达不到管理者的预期。

很多年轻员工有一个通病,就是喜欢“装”明白。

【特征分析】

No毛头小孩

在和年纪相仿的一些管理者交流时,我总是会听到管理者这样评论自己的“小员工”:“都说90后是垮掉的一代,我看呀,这话还真不假。招进来好几批90后,一个个毛手毛脚的,嘴上说得好,满口答应‘自己都懂了,全明白了,全知道了’。落到实处却是一问三不知,工作质量差强人意,有时候想把他们都开除了,但是看着他们和自己年轻时一样,一个人刚毕业到外地打拼都不容易,又有点儿不忍心,希望给他们更多的机会历练,真是进退两难。”

通常我会对这种看法表示疑义,毕竟都是初出茅庐的大学生,肯定会有很多不足之处。但是管理者也要看到也有很多业绩优异、人品端正的90后员工,所以这些“毛头小孩”只是90后中的一部分人。在这种想法之下,我又衍生出另一种看法,特别是对于某些年轻员工来说,他们的存在就相当于企业中的“害群之马”,往往是会耽误大事的一群人。

No无执行力的体现

这些“毛头小孩”的特质就是毫无执行力。在他们眼中,公司派给他们的任务可以轻而易举地完成,但是通常结果却让管理者十分郁闷:有些员工任务完成情况勉强达标;还有一些员工把工作搞砸还不以为然,依旧乐乐呵呵地面对你的斥责,满脸不在乎,说自己下次一定改正、一定完成!

深究其原因,除了这些员工的家庭责任教育缺失之外,就是缺乏执行力,在他们眼中责任感远不及嬉戏玩乐有价值。

No看起来很努力

一些年轻员工看上去干得不错,实际上根本不堪一击。这种年轻员工在领导面前装作很明白,其实心里并没有那么清楚,只不过为了表现自己很努力而装出一副能干的样子,为了所谓的“面子”也要硬着头皮答应下来。而后果就是管理者得承担员工犯下的错误,还要听员工找的各种借口。所以我在遇到这种员工后,果断选择开除,以免后患无穷。

【解决之道】

No用人之责,也要值得用

我曾经与多位管理者探讨过用人的问题,确实“成手”员工更有价值,但是培养年轻人也是企业的一份社会责任。切记:像这种毫无执行力、只会“装疯卖傻”的员工根本不值得企业管理者为之付出更多的心血。

企业招聘刚毕业的大学生无可厚非,但也需要对大学生的道德品质和职业素养进行衡量。如果一名学生居然能够在自己应当承担的责任范围内却推卸责任,那么只能损害企业的利益。

No学会复述

说到如何对付这种员工,我的方法很简单。比如要派下属去某小区搞活动,当员工向你汇报说“没有那么多顾客、活动搞得很不顺利”的时候,你的第一反应不应该是让自己委曲求全,而是应该反问他“那你不会去其他小区跑跑看看吗”,这样就可以看出一名员工在面对销售困境时是否想过有所变通、是否存在进取心。

管理者在部署完工作后,一定要第一时间和员工确认以下几个问题:第一,我刚才说的是什么事,你再给我复述一遍;第二,关于工作你还有什么困难,有困难现在提出来,过后出现问题你要自己负全责;第三,什么时间完成。如果员工说五天可以完成工作,那么你的回答必须强硬,直接说只能三天完成!因为你给他五天,他就能拖到七天。管理者一定要培养员工复述的习惯,这一点非常重要!如果口头承诺觉得不靠谱,那就立字为据,以“军令状”的形式,这些既是给员工的压力,也是给员工的动力!

对待缺乏执行力的年轻员工要么早早开除,以绝后患;要么在布置工作的时候就跟员工说清楚,免得员工找“后账”。

管理者要想管好这种“顽皮”的下属,就需要把任务细节交代清楚。哪怕他过后推卸责任,管理者也有凭有据,免得反倒被员工将了一军。

【现象启示】

俗话说,“江山代有才人出。”新老交替是历史发展的必然趋势,我们无法阻止,只能顺应。但是面对团队中一些没有责任感、毫无执行力的年轻员工来说,我们的眼里也揉不得沙子。企业不是游乐园,每一项业务都关乎企业的发展。如果年轻员工不能将自己在校期间的“恶习”一一剔除,适应企业工作的节奏,那么迟早会被社会所淘汰。





管理现象29 员工总说自己尽全力做事了,业绩还那么差,也不知道努力在哪了


【案例】


“我已经全力以赴了!章总,对不起!”成都市的章总团队的小罗说道。每当章总听到小罗这样说,心里会自问:“小罗究竟努力没有啊!”“每次看到他懵懂的样子对我说很努力,我都不忍心批评他,毕竟他是刚毕业的学生,挺不容易的。但是小罗业绩那么差,也不知道努力在哪了?”了解了章总的想法后,我就问他:“他平时办事怎么样?”“小罗平时办事挺勤快啊,让他跑个腿什么的,速度挺快,就是做业务的时候效率特别低。现在的员工总说自己尽全力做事了,但是结果往往不尽人意。”章总说道。听了章总的话我就笑了:“跑腿算个事吗?速度快能证明做事做得好?管理者可以给员工一次、两次机会,但是三次以上员工还是不能把事情做好,那就证明是员工没有责任心了!”

【典型特征】

现在的员工总说自己尽全力做事了,业绩还那么差,也不知道努力在哪了?

说努力,没结果,这就是无能员工的典型特点。

给了他那么多次机会,他也不知道珍惜!

【特征分析】

在从校园步入社会之后,我一直给自己的工作设立很高的要求标准。可能是深受老师的影响,我认为努力是永无止境的,而对于结果我相信永远都有更好的。即使眼前的成果足够有资格沾沾自喜,但是于我而言皆是“浮云”。秉承着这种“精进”的想法,我对于自己的团队要求也格外严格,因为我坚信此刻的好山好水只是路边的风景,终点还未到达。但是当我把这种严格的带队方式传授给我服务的客户的时候,他们往往以满面愁容来回应我,似乎这让他们感到无可奈何。

No我已经很努力了

在多年的管理研究中,我发现并不是管理者没有认真采用这种“精进”方法,而是下属有了“造反”的念头。团队管理者将指标要求下放到员工身上,员工总是会找各种理由来推卸责任,最为典型的借口是“我已经很努力了”。

这种借口我也见识过,我的下属特别是一些刚入职的年轻员工,特别会使用这种方法来逃脱自己没有完成任务的责任,可是我却认为这种借口根本就是无稽之谈。所以我的回答也很干脆:“既然你全力以赴了,为什么不在遇到困难的时候及时上报,而要等到最后出结果的时候才来求情?”

No领导也是企业一部分

领导的作用不是寺庙里的佛像让人跪拜许愿的,而是在下属遇到困难、遇到自己不能解决的问题时提供及时帮助的。难道在员工眼里领导就是剧本里十恶不赦、专门剥削员工利益的地主吗?

领导也是企业的一部分,也是企业员工,有什么理由不为下属提供帮助呢?很多员工会说:“出现问题怎么跟领导说,多不好意思啊!”难道就因为你不好意思就导致工作任务不能保时保质保量地完成吗?就可以成为你完不成工作的借口吗?

反观管理者,如果你是个优秀的管理者,就不应该被这种幼稚的借口所欺骗,也不应怀有那种“妇人之仁”。我认为说“我已经全力以赴”是借口。凡事皆无止境,如果全力以赴的话,为何还会存在问题,自己的能力不够难道不会借助外力吗?很明显,全力以赴这个借口根本不成立,但却是最容易蒙骗管理者的借口。

【解决之道】

No从源头入手

那么,如何应对员工的“全力以赴”呢?依我之见,凡事预则立,不预则废。对待这种问题只能从源头上下手,绝对不能等到工作已经开展或是要求出成果的时候再来“马后炮”。

很多时候是因为管理者犯了“懒”或者准备不足,结果带来了管理者最不愿意看到的事情发生。电视剧里的情节能够搬上荧幕不只是艺术加工,更多时候是因为真的就在我们身边出现过,这也就是“艺术源于生活,高于生活”的道理。

管理者必须在工作布置的初始阶段,就跟员工说清楚工作的内容和重要性。同时要求下属把工作任务一字一句重复一遍,并问清员工是否有困难。有困难马上提,当前问题立刻解决,不然很可能员工就会从中找漏洞。

No学会复命

最重要的方法就是要求员工及时汇报工作进展情况,这样管理者就能随时知道员工工作到哪个环节了。我将及时汇报工作进展情况称为复命,如果员工忘记复命,管理者要及时紧跟进度,督促员工复命,不能有丝毫松懈。

在复命交流的过程中,管理者要明确了解任务目前进展到什么程度,并且要让员工告知管理者现阶段取得了什么成果,遇到了哪些困难,哪些困难是事先已经预料到的,哪些困难是事先未预料到的。未预料到的问题员工能否自行解决,解决方案是什么、有几套解决方案等。只有管理者与员工随时保持沟通,才能保证任务顺利完成。

一旦员工遇到难以解决的问题,管理者有责任和义务提供支持和引导。但并不是把员工的工作揽到自己身上,而是提供建议。在这之后,要求员工提供至少两套应对解决方案,以避免在解决过程中出现停顿或不适配的状况。

No一切皆可更好

员工的“全力以赴”有时候是其能力不足的体现,达不到要求注定会影响任务的结果。作为管理者,则要秉持“一切皆可更好”的工作理念,不能被所谓的人情所阻碍。

【现象启示】

每一家企业都希望在行业占据龙头地位,但是真能占据龙头地位的企业可谓凤毛麟角,而那些未能如愿的企业更多是败在了自己人手里。员工的不努力往往会给企业带来“不正之风”,在这种风气的影响下,企业会渐渐被拖垮。管理企业,人情很重要,但是规则更重要,没有规矩不成方圆的道理众所周知。员工所谓的努力更多时候只是偷懒的托词,管理者需要有一双慧眼,识破员工的谎言,让员工学会复命,改掉惰性。





管理现象30 我为了不伤员工的自信心,都是采取鼓励的办法,可是业绩就是上不去啊


【案例】


西安市的穆总在月底举行了一次单店促销活动,本来想通过这次活动补救上个月业绩较差的局面,但是这次活动的业绩也不太理想。活动结束后,穆总开了一次总结大会,对员工说:“这次活动虽然业绩不佳,但是你们表现不错,你们要对自己有自信。记住那句话——失败是成功之母,相信你们是最棒的!不要气馁,下次我们继续冲业绩……”员工听后,自信满满,又过了一个月举办的单店促销活动,业绩依旧不高。穆总很懊恼,联系到我:“我现在真不知道该怎么办了,我为了不伤员工的自信心,都是采取鼓励的办法,但是业绩就是上不去,你说问题究竟出在哪里呢?”

【典型特征】

我为了不伤员工自信心都是采取鼓励的办法,尽量不去批评他们,就怕伤害他们的自尊心。

下次继续努力吧,这次就这样吧!

我相信你们下次一定会取得成功!

【特征分析】

No失败是成功的后妈

每当听到一些管理者激励下属的时候,那句“失败是成功之母”的经典语录就会被用到。虽然这句话说了千百遍,但是就我个人来看,这句话说得并不是那么准确。失败并不能带来成功,只有失败之后的反思才是最有价值的。

No孟获的教训

《三国演义》里孟获被诸葛亮七擒七纵,这何尝不是他自己的原因。孟获在自己的领地上,占据天时地利人和,可最后还是被诸葛孔明玩弄于股掌之中。孟获根本就不懂得总结自己失败的原因。每次都以为自己绝对可以获胜,结果还是掉到诸葛亮的圈套里。七次被擒,哪怕有一次安安静静坐下来思考为何失败,也不至于把自己的脸面丢得一干二净。孟获把责任推卸给“队友”,认为是一群“猪一样的队友”坑了自己,到最后甚至认为是老天爷不帮自己。

很多管理者就如同孟获一般,根本就不懂得去反思自己存在的问题。取得一点成绩就开始骄傲自满,以为有钱了就天不怕地不怕。结果经济危机一爆发,身价立马缩水,这时候又怪国家的政策。我想劝劝这种管理者多思考自己的所作所为,从中找到自己的问题所在。

成功就得总结成功的方法,失败就得总结失败的教训。如果连成败的原因都懒得去探究,那这家公司关门谢客也合情合理。鼓励员工要自信很重要,但是单纯地鼓励,不审视问题的所在,那就是爱心泛滥了!

【解决之道】

No反思自我

学会反思,是中华民族的传统美德。《论语》中提出“吾日三省吾身”的观点。可是现在的社会发展是如此之迅速,似乎留给人们反思的时间是越来越少了。

对于一家企业来说,反思更应该叫作复盘,这是企业必须做的一件事。根据我多年的研究数据,不善于进行复盘的团队最少需要三到五年才能成长起来。三到五年,对于一家企业来讲就是黄金时期,有可能就在这段时间赶上国家发展的重要历史节点,也有可能会遇到能够让企业一飞冲天的机遇。不善于复盘,很有可能就会葬送这些良机,难道不令人感到惋惜吗?

No如何复盘

当一个项目结束后,无论公司的领导者还是员工都要从头到尾推演一遍整个流程。换个思考方向,如果我当时没那么做,现在的结果会是怎么样呢?

如果团队不肯深究问题的缘由,那么对于下一次的工作任务注定还是“摸石头过河”。可是一家企业究竟经得起摔多少次跟头呢?又有多少天赐良机能够被这样肆意挥霍浪费?

对于下属,一次次的复盘经历就如同得到财富一般,有收获有教训,失败不只是一次失利,更应该成为自己的经验。发现不足才能完善自我,为了下一次的成功而努力。

【现象启示】

管理者要督促员工学会复盘,就如同上学时老师要求学生写错题本。写错题不是为了惩罚学生,而是为了让学生知道题错在哪里,知道怎么做才对。当领导者学会反思的时候,往往是一家企业开始萌生生机的时刻;当员工学会反思的时候,象征着企业内部的文化变得更为深刻而有价值,企业的利润也会节节攀升。





管理现象31 我和各位中层领导决定一起剃光头


【案例】


昆明市的江总近来在当地行业内小有名气,其出名的原因并不是自己的财富如何暴涨或是缩水,而是当面对自己的员工每月业绩下滑的情况下,他当机立断对全公司的员工做出一个常人不敢想象的承诺。即全公司当月业绩相对上个月能够增长5%,他就给全体员工的涨工资五百元。而如果没有达到目标,他愿意和公司中层领导一起剃光头,以表决心,以示惩罚。事情的经过是这样的,江总团队连续三个月业绩不佳。在一次活动前的动员大会上,江总宣布:“我这个人性格什么样大家都知道,这几个月业绩情况大家也看到了,很不理想。我想说的是,业绩不好我有很大的责任,在这里我向各位道歉。”然后江总深深向大家鞠了一个躬。之后说道:“在即将开始的活动中,我和各位中层领导决定一起对活动结果负责……”员工一片哗然。

【典型特征】

在即将开始的活动中,我和各位中层领导决定一起对活动结果负责。

业绩不好我有很大的责任,在这里我向各位道歉!

业绩不好我也有责任,希望大家原谅!

【特征分析】

No剃光头与“割发代首”

有些学者对于三国时期的曹操的评价是“奸雄”,而厦门大学的易中天教授却说曹操是“可爱的奸雄”,原因很简单,因为他的奸诈是一种智慧的体现。一位领导者能够说服自己的下属,除了人格魅力,更需要智慧。对比宋总这种剃光头的行为,我们很容易联想到曹操“割发代首”的典故。领导者的所作所为对下属起着表率作用的,所以曹操很聪明地用古人“身体发肤,受之父母,不可轻舍”的道理唱了一出“李代桃僵”的大戏,既保住了自己的威严,同时又降服了员工,让他们为团队安心卖命。

No事件营销

不管是曹操的“割发代首”还是宋总的剃光头行为,引申到今天的企业管理中,我们可以称之为事件营销。所谓事件营销,就是管理者要在员工中树立一种思想,即领导者和下属之间的关系不是敌对的,而是一种联动关系:员工的业绩和管理者的指导是密切相关的,员工在外面跑市场、见客户,管理者不能在办公室里喝茶、听歌、看报纸,管理者也要为业务绞尽脑汁。

管理者与员工有一种相辅相成的关系,员工努力完成自己的业绩目标,而管理者则指导员工获取更多的利益。如果员工努力工作,但是并没有顺利完成任务,那么管理者的责任将会大于员工责任,管理者有责任承担起员工工作业绩未完成的后果。

多数人觉得领导怎么可能愿意自己“轻身临凡,体会人间疾苦”呢,但是,优秀的管理者就要有这种“舍我其谁”的牺牲精神。这在某种程度上拉近了员工与管理者之间的距离,表率的作用不言而喻。当领导者都在用积极向上、勇于担当的标准来要求自己,那么员工又怎么能够轻易放弃自己、用低档次的标准要求自己呢?

【解决之道】

No老板以身作则,身先士卒

老板以身作则,才可以让员工心服口服。诸葛亮一伐中原不利,损兵折将,大挫自家锐气,虽然无人敢去责备他的军事指令,但是相信朝中已经流言四起。而诸葛亮适时选择了自贬两级、罚俸半年的决定。这种行为无异于曹操的“割发代首”,领导人要学会承担后果。如果一味地将错误推给员工,那么距离人心涣散的日子也就不远了。

说到那位宋总,他还是很“幸运”的,下属很争气,当月赢得了近7%的增长。不得不说有的时候“舍得一身剐,敢把皇帝拉下马”的胆量要比唯唯诺诺的小心度日更有价值。

No30天做满1000个俯卧撑

成都市的姜总的“赌注”要比剃头更大,他对下属说道:如果完不成任务的话,自己要对结果负责,当着全体员工的面做1000个俯卧撑。很可惜,姜总的公司当月的业绩并没有达到目标。姜总言出必行,当着全公司下属的面做了1000个俯卧撑。不过姜总是分30天完成这1000个俯卧撑的,毕竟身体健康还是第一位的。

姜总分30天做满1000个俯卧撑,他自己深知这种行为也许传出去并不是很好听,但是对于员工来说就是一种鞭策,每天提醒员工应该为自己的行为负责。收到姜总公司第二个月的业绩报告后,我也惊喜地发现这家公司的业绩确实突破了预期目标,而姜总也不用继续“锻炼身体”了,真是可喜可贺。

No做出承诺,兑现承诺

古人对于将领的要求是“披坚执锐、身先士卒”。而对今天的管理者来说,不亲自做出承诺、兑现承诺,那么员工只会渐渐学会偷奸耍滑、混吃等死。

管理者要敢于做出承诺,目的就是激励员工,提高员工的工作积极性。

【现象启示】

管理者在团队管理中要学会事件营销,这样有利于树立管理者的形象,加强团队的凝聚力。人之所以能够屹立于生物链的顶端,就在于能够在大千世界中一次次承受住自然的折磨,而就在这种种磨难之中,我们将不可预知变为了可能。所以,做企业没有点儿胆识和气魄,是难以生存的!





管理现象32 记住,这就是命令


【案例】


石家庄市的赵总对员工说:“这次活动很重要,关系到年底你们能不能拿到更多的奖金,也关系到公司能不能实现每个月5%的增长,我们公司已经连续四个月实现了4%的增长,董事长下的任务就是这个月实现5%的增长,你们有没有信心?能不能达到目标?记住,这就是命令,一定要达到!”员工大声喊道:“一定达到!”活动结束后,赵总对这次活动进行了总结,很多员工在工作时不在状态,很多命令下达后,员工执行慢,完全没有动力。另外,工作流程很烦琐,要经过好几个部门主管审核才能执行,很影响活动进度。说了这么多之后,赵总说了这样一句话:“很多管理者有工作不完善的地方,具体我就不说谁了……”这个月的增长还是没有达到5%,后来我了解到,赵总的团队之后两个月业绩也一直是增长4%。

【典型特征】

记住,这就是命令!

很多命令下达后,员工执行慢,完全没有动力!

很多员工工作不在状态啊!

【特征分析】

No管理者和员工的关系

对于一个团队来说,管理者与员工之间的关系应该是一种合作关系!管理者是团队的领袖、组织者和策划者,主要通过制定决策来实现团队的发展。员工是执行者,执行管理者下达的决策和命令,通过自己的实际行动推动企业的发展。既然是合作关系,其中任何一方出现错误都会影响团队的利益。

No团队没有执行力不全是员工的错

首先,很多管理者发现了问题却没有及时解决,普遍心态是“这个事过两天再说,不着急,你先把这件事做了”,或是“这事好解决,不着急”。直到问题影响企业发展,管理者才想起来与大家商量,这种做法极大地影响了团队发展,打击了团队的积极性。另外,还有一些管理者在做事情的时候喜欢当“甩手掌柜”。

其次,管理者下达的一些指标与员工的执行能力存在差距,员工在执行时做不到位。具体来说,很多管理者制定的政策缺少量化的指标,员工的执行力差。就拿前文的案例来说,管理者对员工说业绩增长5%,这个5%的概念对于管理者来说可能是很清晰,但是对于基层员工来说是很模糊的!1000万元的5%和100万元的5%可不是一个概念。管理者要把目标具体细化到每个员工,比如××员工要完成××业绩。员工知道自己的目标后,才能有执行力冲业绩!

最后,很多管理者自己为是,这是很多管理者的弊病!喜欢夸大自己的能力,觉得自己做的都对,不喜欢接纳别人的建议,觉得自己的经验可以应付一切问题。

【解决之道】

No制定科学的策略

如果管理者制定的政策或指标与员工的能力存在差距,那么员工很难完成工作目标。管理者在制定政策时必须坚持实事求是的原则,以公司的现实状况为依据,制定符合员工执行力的政策,一定要学会量化指标。

No时刻保持交流

管理者要主动与员工交流,同员工建立良好的沟通渠道,这样才能保证沟通的顺畅,防止在传递信息过程中存在差错。在双方交流的过程中,管理者可以了解员工的想法,并以此作为依据调整自己的策略,目的是解决目标执行中遇到的各种问题,纠正员工执行过程中出现的错误。

No做好监督工作

做事情必须有始有终,管理者决不能做甩手掌柜!员工在执行工作任务时,管理者必须做好监督工作。管理者对于员工的具体工作过程不能干涉过多,但是可以对员工的工作进行监督和评价。管理者对员工工作监督过少或者不监督,就会让员工有一种“破罐子破摔”的感觉:“领导不管我,我愿意怎么做就怎么做!”长此以往,员工在日常工作中必然会出现懒散的状况。

No管理者要做好“领头羊”

管理者的工作习惯对员工执行力的强弱有很大影响。如果管理者办起事来雷厉风行,敢于做团队“领头羊”,引导员工向着积极的方向发展,他所带领的员工的执行力也不会差。如果管理者做事常拖延,他所带领的员工的执行力也不会强,在执行策略时,能按时保质保量地完成任务都很难。

【现象启示】

管理者与员工是相辅相成的关系,任何一方出现问题都会影响整个团队的执行力。管理者不良的工作习惯会对员工的执行力造成极大的影响,因此管理者必须要改掉自己的缺点。员工在执行任务时,管理者一定要做好监督工作,防止员工在工作中出现慵懒的状况。





管理现象33 不是他的工作就当没看见,这样的员工真让人寒心


【案例】


哈尔滨市的张总团队的老李是个“聪明人”,平日里做事奉行“不在其位不谋其政”。有一次张总团队组织落地活动,新来的员工小王发现活动中存在一些问题,便主动找老李交流。他就跟老李说:“李哥,你看活动中出现了××问题……”老李听到小王的话后说:“张总都没说这个问题,你操什么心,真是皇上不急太监急!我不在其位不谋其政,你找张总说去。”小王听了老李的话之后总觉得有些不妥,但自己也不知如何申辩。又想到自己刚来到这个公司,经验不足,也就不声张了。张总后来知道这件事,感慨道:“老李这个人啊!只管做好自己的事,公司的事一点儿都不操心!不是他的工作就当没看见,这样的员工真让人寒心!”

【典型特征】

不是他的工作就当没看见,这样的员工真让人寒心!

员工只管做好自己的事,公司的事一点儿都不操心!

现在这些员工,只管自己!

【特征分析】

No“不关心,不插手”

相信企业中像老李这样的员工不在少数。这种员工的特点就是,做好自己的事就好,本着“不关心,不插手”的精神做每天的工作。只守好自己的一亩三分地默默耕耘。可能管理者会反驳我“老李这样的员工正是管理者所需要的,平日里不会犯大错,勤勤恳恳做好自己的本职工作,这样的员工已经很少见了!”但是我个人认为,员工如果仅仅是想着自己的工作,不考虑公司出现的任何问题,甚至煽动其他的员工也不要“多管闲事”,那这样的员工是有问题的。

一个团队要想发展,必须由管理者和员工一起共同努力才可以实现。即使管理者做事能够未雨绸缪,但员工做事不努力,这样的团队也不会有战斗力。虽然这些“安稳”的员工在工作上不会出现任何问题,但是他的工作态度却对整个团队造成了恶劣的影响。

No管理者不给予员工自主权

一个企业是由多个部门组成的,每个部门都是一个小的团体,团体中每个人的工作积极性决定了整个部门的活力。许多管理者不管什么事都要亲自参与,不给员工自主权,极大地打击了员工的积极性。员工觉得受制太多,不能施展自己的才华。从某种程度上来说,这样会打压员工的工作热情,影响员工的创造力。

长此以往,员工必然会产生一种思想:“领导不信任我,什么事都管,那以后就让领导自己做去,我做好自己的事就行!”“出现问题跟我也没关系,这是老板的决定。”让员工对工作、企业产生了极大的厌恶情绪,难免会出现“领导都不说什么,你操什么心”的现象。

No从小教育

很多员工从小就受到父母的教育,“千万别惹事”“自己好好学习就行,管别人干吗”等。员工带着这种观念走到工作岗位上,就会出现“事不关己高高挂起”的工作状态。毕竟一个人从小到大的生活习惯,很难轻易改变。

【解决之道】

No对周边人的影响

在企业内部,个人的行为举止、思想观念都会间接地对周围人造成一定的影响。态度不端正的员工短时间内就会给团队造成极坏的影响。就像前文中的案例,老李面对公司的问题从不主动解决,坚持“做好自己的事”,并把这种思想传达给小王。小王作为年轻员工,又不敢违背老员工的意愿,抱着“多一事不如少一事”的心态,把自己想要提出的建议咽回肚子里。如此恶性循环,企业发展必然会受到影响。

No敏锐的洞察能力

管理者要培养自己敏锐的洞察能力,对事物的发展要有预判性,及时发现团队中的不良风气。能够迅速制定解决方案,解决出现的问题。对于老李这种员工必须及时剔除,这样才能保证企业员工积极向上的工作状态,杜绝“各人自扫门前雪”的现象。管理者要能弯下自己的腰,走到基层员工的工作环境中去,这对于管理者了解员工工作状态、培养自己敏锐的洞察能力起到了至关重要的作用。

【现象启示】

如果你的团队中还有人认为“领导都不说什么,你操什么心”,我就要请各位管理者注意了。虽然他在工作上没有毛病,但是如果不把企业当作自己的家来对待,这样的员工不要也罢!因为如果有一天企业出现问题,他肯定会快速逃离的!





管理现象34 你就是没有自信,没事,慢慢来


【案例】


最近,陕西省汉中市的田总提拔员工小刘当部门主管,这件事对于小刘来说真可谓喜忧参半。小刘本想招呼自己的朋友和同事吃饭庆祝一番,可周末又跑到公司整理各种文件,足足忙了两天。小刘想:“我没有前任领导优秀怎么办?”田总了解到小刘有这种心态,主动找小刘谈心:“看你周末两天来公司整理文件,是不是当上部门主管压力很大啊?你怎么会突然有这种心态呢?”小刘说:“以前的工作压力没那么大,现在让我当主管,还要管那么多人,总怕自己不能胜任!”田总说:“你就是没有自信,不要怕,慢慢来!人都是慢慢成长的,是我提拔的你,有我做你的后盾,你不用怕!”在田总的鼓励下,小刘逐渐找到了自信。一个月后,小刘管理的部门业绩翻番!

【典型特征】

你就是没有自信,没事,慢慢来!

加油,我相信你能成功!

一步一步来,慢慢成长!

【特征分析】

小刘的行为是缺乏自信心的表现。现在,我们就来具体分析一下,哪些因素会造成团队员工信心不足。

No外部环境不和谐

很多管理者根本没有意识到员工自信心的问题。最典型的例子就是,很多一线销售人员工作数年,但是由于市场不景气,业绩并不是很优秀。管理者又拿不出一套好的解决办法,员工就会觉得公司没有发展。一个不能给员工带来希望的企业,员工又怎么能拼尽全力为企业服务呢?最可能出现的状况就是员工每天无所事事,没有任何信心做事。

No管理者没有自信

管理者没有自信对员工的影响最大,如果管理者缺少自信,就很难树立权威,就没有办法给员工树立一个好的榜样。在日常管理中,员工看到管理者缺乏自信,其个人情绪也会受到影响,这就是“兵熊熊一个,将熊熊一窝”的道理。

同时,管理者缺乏自信,还会造成管理者在管理技巧上的相对单一,对市场发展认识不全面,对企业发展没有良好的规划。久而久之,员工必然会对企业发展失去信心,对管理者失去信心。

【解决之道】

No做个自信的领导

一个自信的领导必然能带出一个自信的团队!就像案例中的田总,他对自己的员工非常放心,在与小刘聊天的过程中也是淡定自若。正是田总这份识人用人的自信感染了小刘,最后推动了小刘的成功。

管理者不仅要懂得赚钱,也要懂得培养员工赚钱!管理者必须让员工相信,每个人的潜力都是无限的,只要把自己的潜能发挥出来,就会得到意想不到的收获。管理者首先要相信这一点,然后才能进一步引导员工。

请大家想想案例中的小刘,如果他总是在想“我没有前任领导优秀怎么办”,对未来都很担忧,那他怎么能成功呢?小刘的职位仅仅是一个部门主管,假如你是一家企业的总经理,如果也有小刘的这种思想,对企业来说简直是灭顶之灾!

No带着信心改变他人

作为一个负责任的管理者,在碰到问题时,首先应该做的是反思工作中出现了哪些漏洞才会导致问题的发生;然后想办法解决问题,也可以与团队中的成员沟通,以期共同解决问题。做好这些的前提,就是管理者要有信心。

自信的管理者才会主动发现问题、解决问题,才会认识到一个团队如果信心不足会造成哪些危害。信心就是管理者的“根”。团队在制订和实施方案的过程中遇到困难时,管理者也会坚持到最后。因为自信的人其内心是强大的,不是随便一点儿困难就可以将其打倒的!

只有管理者对自己设定的目标有信心,员工才会有信心。管理者要懂得与员工共享成功的愿景,要让团队成员支持自己的决策,并让员工相信自己一定会实现目标。其实,这个过程的本质就是向员工展现自信心的过程!

【现象启示】

不管是员工还是管理者,只要有了信心,工作就会有干劲。管理者必须懂得培养信心,因为管理者的信心可能对团队发展起着至关重要的作用。同时,管理者也要及时发现员工出现不自信的问题,并且给予关怀,帮助员工走向成功。





管理现象35 你们就是不会安排时间,难道开会两小时就不能写策划案了吗


【案例】


扬州市的朱总对团队的小张说:“小张,下午5点前要把方案交给客户,下午1点到3点要开会,记住了。”小张听了朱总的话,表面上说:“知道了。”实际上心想:“朱总是不是脑子有病,下午让我写方案,中间还要开会两小时!”小张一直在不断修改方案,眼瞅着马上到了开会的时间,只能带着方案来开会。结果就是小张没太听清开会的内容,自己修改的方案也出现了一些明显的错误。朱总看到小张这个状态,还当着全部员工的面批评了他:“你们这些员工做事就是不会安排时间,难道开会两小时,就不能写策划案了?”小张觉得受了很大的委屈,对我说:“我来到这家公司本想大展拳脚,开创一番新的事业,但现在真的是分身乏术了。管理者根本不考虑基层员工的实际状况,胡乱安排工作!”

【典型特征】

你们这些员工做事就是不会安排时间,难道开会两小时就不能写策划案了?

策划案几小时都写不出来吗?

【特征分析】

No制定决策时忽视员工的感受

很多管理者在制定决策时容易忽视员工的感受,就像前文中小张的例子,朱总下达指示时忽略了小张的实际工作能力和工作条件,强行让他参加会议,结果造成方案有错误、开会没效果的状况!在员工工作的过程中,管理者总会安排不同的工作给员工。但是管理者如果不考虑员工的工作能力,强行安排工作内容,很容易导致员工陷入两难境地——本职工作没做好,新工作也没完成,造成员工执行力下降。

No决策缺少共识性

很多管理者都在大呼“决策民主”,但这仅仅是决策参与权,员工可以一起参与决策,但最终的决策制定权还是掌握在少数管理者手里。这也就造成了管理层制定的决策只符合少数人的利益,很难实现决策的共识性,从而忽视大多数员工的利益。

【解决之道】

No制定严格的考核制度

管理制度是一个企业的核心,不管是普通员工还是管理者,在制度面前人人平等,制度执行的标准就是对事不对人,只看对错不看职位。如果管理者将个人情感凌驾于管理制度之上,在执行制度中存在偏袒,就会丧失领导者的权威!员工觉得受到了不公平的待遇,就会与管理者“对着干”,不利于管理者与员工之间的和谐相处。

严格的考核制度对于管理者制定决策有着监督作用。管理者在制定决策时,必须以制度为依据,以员工工作的现实情况为标准,这样制定的政策才能让员工心服口服。

No明确目标

信息在传递过程中很容易造成失真的现象,其结果就是导致工作结果与目标出现偏差。从根本上来说,要想行为一致,团队大的方向就要一致!在管理的具体过程中,管理者必须明确目标,员工对接到的任务明确了,才可以努力工作,从而提升员工执行力!

No一种标准,两种方法

企业实行两种标准,这对于员工来说是非常不负责任的。但管理者可以采取两种管理方法,管理方法与执行标准存在着很大的区别,要求管理者必须实事求是地分析管理中出现的问题。

比如一个销售型团队,上下班时间就变成了一个“约数”,可能今天有一个重要的客户需要提前拜访,明天晚上要去见客户。这种情况下如果依旧按照上下班时间要求员工打卡,这个制度就不太符合情理了。会打击员工的积极性,影响整体的工作效率。管理者要根据员工的实际情况,灵活调整打卡时间,制定不同的制度。

【现象启示】

管理者制定决策的目的是促进企业的发展,必须以实际情况为依据。只有这样,才能让员工心服口服地执行决策。如果管理者忽视员工的利益和感受,胡乱制定政策,只会影响员工的情绪和执行力,影响员工的工作效率,不利于推动企业的发展。





管理现象36 一名员工准时下班,另一名员工坚持把卡卖完才下班,可能这就是区别吧


【案例】


海口市的王总跟我说:“人比人得死,货比货得扔!”我就问王总何出此言,他说:“我们公司最近举办一场超市售卡活动,要求员工在一天内必须售出50张会员卡。可是一家超市的两个售卡活动点,一个员工把卡全部售空,另一个员工还差了十多张才完成任务。”我问他:

“在超市什么位置售卡呢?”王总说:“一个安排在超市正门口,另一个安排在超市内部最主要的宣传区。按照常理来说,超市门口买卡的人应该更多,但实际情况是超市内部那名员工把卡全部售完了。”“他们都是几点下班呢?”我问道。王总说:“一名员工是6点准时下班,另一名员工是坚持把卡卖完才下班,可能这就是区别吧!后来我找超市门口那名售卡员工问他为什么没有完成任务,他的理由就是活动搞得不好,不是他的错。”

【典型特征】

老板,小区里没有人,活动搞得不好啊!

这真的不是我的错啊,我都跑了好几趟了,卖不出去!

这买卖不好做,我尽力了!

【特征分析】

No“态度决定一切”与结果思维

上学时我们常常会听到老师用“态度决定一切”这句话来鞭策学生。

态度就是一柄双刃剑,尤其是对于销售员而言,工作态度直接反映在当月的工作绩效上。很多销售员的心态就是“我有底薪托底,撑不死也饿不着,何必为了别人卖命。”这是典型的无结果思维,将自己的利益凌驾于企业利益之上。而结果思维是一家企业所应该具备的重要文化。简单来说,就是一切要有结果,不认苦劳,只认功劳。

No敢对于业绩负责

业绩好的团队,百分之百是敢于对业绩负责的团队。业绩就是饭碗,当一个团队不思进取,只是围绕着一块小蛋糕做着“困兽之斗”,终究会被他人所吞并